前号:採用活動はスタッフと共に

実際のところ、院長だけで取り組んでいる面接に同席をしてみると、危険な採用取り組み例が多数あります。

該当する取組事項がないか、チェックしてみてくださいね。

危険な採用の取り組みは組織にダメージを作る

<失敗につながる危険な採用取り組み例

□どの媒体に自院の採用情報が掲載されているか把握していない

□採用情報を常に更新する人がいない

□院長の独断で合う人がいれば、即決採用をしている

□選考の流れが決まっていない・毎回違う

□面接時にクリニックの価値観や理念を伝えていない

□求職者の回答を掘り下げないで一問一答形式になっている

□選考基準が決まっていない・毎回質問がバラバラ

□身だしなみ基準や院内のルールを伝えていない

□職種ごとに求める役割を伝えていない

□残業や育休・産休など、院内の現状を曖昧な答えで伝えている

□現在・将来のスタッフ編成を考慮した採用を考えていない(場当たり採用)

□求人応募の計測・採用戦略の見直しを行っていない

(いつ・どの職種に・どのような経路で応募があったか)

□院長一人で採用を行うには限界を感じているが、これまでの方法を続けている

特に、院長の独断だけで採用を決めてしまうというのはとても危険です。最低でも、部門責任者や教育担当になるスタッフ1人以上は同席させたいものです。

男性が見る視点と女性が見る視点、雇用主から見る視点と雇われる側から見る視点というのは、大きく異なります。

また、一人の面接者で面接をすると、質問することに手一杯になり、相手の回答に対しての深堀りや観察が出来ず、一問一答形式で終わってしまうことがよくあります。

面接というのは、本当にここで働く意思があるのか、お互いを理解し合うための「お見合い時間」とも言えます。なので即決してはならないですし、多くの視点で見極める必要があります。人手が足りず、他の医療機関に行かれたくない!という気持ちもわかりますが、ミスマッチは入職したあと、さらに組織にダメージを与えます。

スタッフさん側から見る視点というのは、実はものすごく鋭いです。面接前のあいさつの様子、待ち時間の姿勢や服装などもよ〜く見ています。

あるクリニックさんでは、院長は即戦力として、Aさんを即決採用をしましたが、入職後に既存スタッフさんとの相性が合わずに、結局、早期退職になってしまった…という例や、既存スタッフが年下や経験数が少ない人に対しては優しく接することができるのに、経験者にはキツくあたってしまい、即戦力として採用した人が毎回離職してしまう…という例もありました。

どうしてそのような事が起こるか?というと、ほとんどの場合は、採用時からスタッフを巻き込んでいないことが影響しています。

診療時間中、院長は診療に集中しますので、入職したばかりの人にとって診療室以外で行われるスタッフ同士のコミュニケーションが死活問題になります。そのスタッフとの相性が最悪だったとすれば長く働けるはずがありません。

求職者の教育担当者や日々接する人が納得しない採用というのは、入職後に不一致が起こりやすい採用と言えます。

求職者が知りたいのは現場スタッフの「雰囲気」

求職者が一番知りたいのは、院長のことだけでなく、スタッフ同士の何気ない表情・会話など、日常的に垣間見えることです。実際に入職すれば、院長との時間よりも、スタッフ同士でいる時間のほうが長くなるため、働く人にとっては、どんな雰囲気でどんな人が在籍しているのかは、入職前に知っておきたいポイントです。

面接時に院長に「職場の雰囲気はどうですか?」と聞いても、それは院長からの視点でしかないため、実際とは異なっていることも大いにあります。

面接時の話と、実際に働いてみた後のギャップをいかに埋めていくか?がこれからの離職率を下げる大きなポイントになります。

「こんなはずじゃなかった」「雰囲気がいいと書いてあったのに」そうならないためにも、スタッフを巻き込み、一緒になって採用を考えていけるスタッフへと成長していけるように支援し、院長の心理的・身体的負担を軽減していきたいものです。

 

では、どうやってスタッフを巻き込み、採用担当として育成していくのか?次号もご覧ください!

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