前号:朝礼を始める前にやること

変化する採用対策

これまでの採用対策は、このように変化してきました。

2010年頃まではハローワークやホームページ、電話経由が一般的でした。その後、2013年頃から採用専門サイトが流行り、歯科を筆頭に採用専門サイトを作ったり採用ページを充実させる医療機関が増えました。

採用専門サイト制作のご依頼は多いのですが、これだけでもまだまだ、採用対策としては不十分と言えます。WEBの採用対策は無料のものから成果報酬・閲覧課金型・人材紹介まで多岐に渡ります。紙媒体、アナログ戦略(院内掲示や縁故採用)などをミックスさせるメディアミックスという考え方も流行りましたが、どれもこれだ!という打ち手に欠ける状況だと思います。

では、これからはどのような採用対策が求められるのでしょうか。まず、クライアント医院の採用窓口として関わっていて思うことが求職者側の変化です。何が変わったか?というと2つ。

1.問い合わせの入り口の変化

1つの採用媒体だけではなく2〜3つの採用媒体を比較して閲覧することが当たり前になってきたということです。

どのサイトへ誘導したいのかをハッキリさせた対策をしないと離脱されてしまうことが考えられます。

さらに問い合わせは診療時間外の時間帯に行われる事が多いため、診療時間内にしか採用の対応ができない、院長しか対応ができない採用体制は致命的だと言えます。

特に中途採用の専門職(医師・看護師・歯科衛生士等)の確保であれば、勤めながら転職活動をしている方が多いため、問い合わせに対してのスピーディー且つ適切な対応ができるか否かで良い人材と出会えるかの明暗が分かれます。

2.見る視点の変化

今までは立地や給与・福利厚生などの条件を見る人が多いと感じていましたが、人間関係や離職率など「働く人」に関することを見ている人が増えていると感じています。

そんなものどないすんねん!と激しいツッコミをいれたくなる先生もいらっしゃるかと思いますが、これからの採用対策には、医院内部の強化。つまり、どれだけスタッフ満足度をあげていくか。魅力的な職場にしていくのか。ということが必須になると思います。

たとえ良い人を採用をしたとしても、組織の内部環境が整っていないことで早期退職や既存スタッフの離反を招いてしまえば、せっかくの費やした時間もお金も無駄になってしまいます。

採用は入り口の強化(アウターブランディング)だけではなく、医院内部の強化(インナーブランディング)が欠かせません。

医院内部の強化方法は前号で紹介した朝礼の他にも、 そもそも「どのようなことで悩んでいるのか?」を吸い上げる機会を作ったり、「どのような職場であれば働き続けたいのか?」を話し合ったり、採用する人物像を明確化し、採用したスタッフをどのように教育していくのか?を話し合うなど、スタッフさんを巻き込みながら考え、実践していくことが必要です。

採用は本当に奥が深い!今後もさらに極めたいと思います。

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