No.55 人事評価制度の点数配分の秘訣はRIG(リグ)

みなさん、こんにちは!

 

 

家事えもんさんリスペクト

なことで有名な鎌形です。

 

 

改めまして、

 

今日も絶好調⤴まるの鎌形です!

 

 

朝は掃除と、洗濯物干し。

 

 

今日はとってもいい天気(^^)

 

やっぱり朝から日光を浴びるって大事です。

 

清々しいです。

 

 

今日が卒業式って人も多いみたいだから、

 

良い天気に恵まれて良かったですね(^^)

 

 

 

でも、まだまだ家事の効率をあげれそうな気がするなー。

 

家事えもんさんに弟子入りしたら、

 

もっと早くなれるでしょうか。

 

 

 

 

 

 

 

さてさて、

 

そんなこんなで

本日もスタート!!

 

 

─┤インデックス├─・──・──・──・

【1】人事評価制度の点数配分の秘訣はRIG(リグ)

─・──・──・──・──・──・──・

 

前回のブログでは、

 

経営理念の実現、

^^^^^^^^^^^^^

経営計画の実現のために

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

欠かせない項目、

^^^^^^^^^^^^^

それが【情意項目】

^^^^^^^^^^^^^

 

 

情意項目とは、一言でいうと、

 

医院が求める人間力です。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

そして、人づくりそのもの。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

会社の方向性や、考え方そのもの。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

特に競争の時代には、

 

「人間力を高めるための情意項目」

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

「医院のプラスの考え方を浸透させるための情意項目」

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

がとても重要。

 

 

ということをお伝えしました。

 

 

また、リーダーを成長させていく人事評価制度を構築する流れは

 

大まかにはこういった流れですすめていきます。

1、「経営計画書」を作成する
2、「評価制度」をつくる
 1)「経営計画発表会」を行う
 2)「ジョブ・ヒアリングシート」を作成する
 3)「評価制度づくり」にとりかかる
 4)グレードと仕事レベルを明確にする
 5)評価項目を作成する
 6)「業績項目」で結果とプロセスを明確にする
 7)業績に直結する「成果項目」を作成する
 8)役割を実行するために必要な「能力項目」を定める
 9)仕事に対する姿勢・考え方を定めた「情意項目」を定める
 10)項目ごとに重みづけを「ウェイト配分表」に反映する

 

 

前回のブログはこちら↓

http://goo.gl/gwNmPb

 

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【1】人事評価制度の点数配分の秘訣はRIG(リグ)

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今日は、

 

人事評価制度作りの最後の作業。

 

 

 

人事評価制度の点数配分は

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

どのように設定していけばいいのか?

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

 

ということについてです。

 

 

評価基準ができたら、

 

今度は評価項目毎に点数の配分を決める必要があります。

 

 

なぜなら、

 

評価基準は、

^^^^^^^^^^^

 

最終的に点数化して判断するからです。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

「業績項目」

 

「成果項目」

 

「能力項目」

 

「情意項目」

 

 

この4つのウェイト配分を決めていくわけですが、

 

このウェイト、点数配分の秘訣は、

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

RIG(リグ)です。

^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

 

 

RIGは、

 

 

R Reinforcement = 強化

 

 

I  Importance   = 重要度

 

 

G Grade     = 等級

 

 

です。

 

 

 

 

まずは

 

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

R Reinforcement = 強化

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

 

医院として

 

強化していきたい項目に、

 

ウェイトを大きくします。

 

 

 

接遇の強化を社員さん、スタッフさんに強く求めたい場合は、

 

「接遇」系の情意項目か、能力項目のウェイトを高くする。

 

 

 

「技術」の強化を社員さん、スタッフさんに強く求めたい場合は、

 

「技術」系の情意項目か、能力項目のウェイトを高くする。

 

などです。

 

 

医院の戦略を変わった時にも

 

どこを強化したいか?によって、

 

評価ウェイトを変えることで柔軟に対応することができます。

 

 

 

次に

 

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

I  Importance   = 重要度

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

 

仕事の重要度で評価ウェイトの配分を見直していきます。

 

医院が戦略的に重要視する項目に

 

大きくウェイトを振ります。

 

 


例えば、新人スタッフさんが始めに教わる

 

「報告・連絡・相談」

 

 

これは下のグレードのうちに

 

早く覚えてもらいたい

 

となれば、

 

下のグレードをあげます。

 

 

同様に、

 

「部下の育成指導」は上のグレードの重要な役割なので、

 

上のグレードのウェイトを大きくします。

 

こんな風に、

 

仕事の重要度の高いポイントのウェイトを大きくしていきます。

 

 

最後に

 

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

G Grade     = 等級

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

 

 

基本的に、業績項目のウェイトは、

 

下のグレードが小さく、上のグレードになるほど大きくします。

 

なぜなら、上のグレードになればなるほど

 

数値責任を求められるからです。

 

管理職以上は、業績項目のウェイトを

 

半分のウェイトにするのが一般的です。

 

 

逆に


能力項目、情意項目のウェイトは、

 

上のグレードが小さく、下のグレードになるほど大きくします。

 

なぜなら、新入社員や新人社員である

 

下のグレードのスタッフさんには、

 

まずは医院の方向性、姿勢といった、

 

「プラスの考え方」を勉強し、身につけてもらう為です。

 

業務項目は下が小さく、上が大きい。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

能力、情意項目は上が小さく、下が大きい。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

ということです。

 

 

以上の3つが、

 

RIG(リグ)です。

 

 

 

 

評価ウェイト配分は、グレード毎でわけるだけではなく、

 

部署や職種によっても差をつけることがあります。

 

 

営業職であれば、業績項目のウェイトは高くなりますが、

 

医療機関の場合は、業績項目は低いほうがしっくりきます。

 

 

 

また、管理職以上には自分自身の業績結果の評価はせず、

 

部下をいかに成長させたか、成長を支援したかを評価対象とするほうが、

 

リーダーが育ちます。

 

 



ウェイト配分表の作成は時間がかかります。

 

計算式を挿入した表を作成するなど、

 

作成者の負担をなくすことが重要です。

 

 

 

自分の医院の戦略、方向性に合わせた

 

ウェイト配分を試行錯誤してみましょう。

 

 

本日はここまで!

ありがとうございましたm(__)m

 

 

 

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