No.49 医院の育成ステップを明確にして、進む方向性を示してあげる。

みなさん、こんにちは!

 

名古屋第2青同、内藤室の卒業フィナーレに

感動したことで有名な鎌形です。

 

 

改めまして、

今日も絶好調⤴まるの鎌形です!

 

サプライズにつぐ、

 

サプライズにつぐ、

 

サプライズにつぐ、

 

サプライズ(笑)

 

 

やっぱり仲間っていいですね!

 

同じような悩みを抱えた仲間がいるっていうのは、

 

とても有り難いことです。

 

まるの行動指針の中には、こんな一文があります。

 

 

●利他の心で動く

「人によかれ」という心をもち、

一人ひとりが、大切な誰かを幸せにするために動く

 

 

●人を大切にする

世の中は人で成り立っている。人は人によってしか

幸せになれない。人想いになる。

 

 

●陰徳善事

人知れず良い行いをしよう。

 

 

 

あー、昨日の内藤室の室会は

 

まさにこんなことが起こっていたなーって思います(^o^)

 

 

内藤さん、本当に一年間、お疲れ様でした。

 

 

医院経営者の院長の皆様、

 

人を労い、労われる関係って、

 

本当にいいですよ。

 

 

組織が一枚岩になる感じです。

 

皆さんの医院で働く仲間を、

 

人を大切にしていきましょう。

 

 

さてさて、

 

そんなこんなで

本日もスタート!!

 

 

─┤インデックス├─・──・──・──・

【1】「グレード」と「仕事レベル」を明確にする

【2】グレードごとに必要な仕事レベルを考える。

─・──・──・──・──・──・──・

 

前回のブログでは、

 

ジョブ・ヒアリングシートを作成し、

 

社員全員に参加意識を高めるということ。

 

いかにリーダーたちを巻き込んでいくかが、

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

経営計画書の実行や、評価制度づくりの成功の鍵。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

人事評価制度の改革、成功のポイントは、

 

1、院長の本気度

2、リーダーの真剣度

3、社員さん、スタッフさんの理解度

 

 

院長が本気なのは当たり前です。

借金被って始めているわけですから当然。

 

でも院長が本当にやるべきことは、

 

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

 

リーダーの意識づけに

 

徹底して取り組むこと

 

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

 

これにつきます。

 

その為には、

 

・研修などで意識づけの場を持つ

 

・経営計画書づくりや、評価制度づくりへどんどん参加させる

 

・部下に語らせる

 

ということをお伝えしました。

 

 

また、リーダーを成長させていく人事評価制度を構築する流れは

 

大まかにはこういった流れですすめていきます。

1、「経営計画書」を作成する
2、「評価制度」をつくる
 1)「経営計画発表会」を行う
 2)「ジョブ・ヒアリングシート」を作成する
 3)「評価制度づくり」にとりかかる
 4)グレードと仕事レベルを明確にする
 5)評価項目を作成する
 6)「業績項目」で数値目標を明確にする
 7)業績に直結する「成果項目」を作成する
 8)役割を実行するために必要な「能力項目」を定める
 9)仕事に対する姿勢・考え方を定めた「情意項目」を定める
 10)項目ごとに重みづけを「ウェイト配分表」に反映する

 

 

前回のブログはこちら↓

http://goo.gl/B0nI4Z

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

【1】「グレード」と「仕事レベル」を明確にする

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

評価基準づくりをする際には、

 

3つのステージをいくつかのステップに分類していく必要があります。

 

 

 

まず、

 

評価基準の内容を具体的に作成する前に、

 

評価基準のフレームに必要な

 

「グレード・レベル・イメージ」を作成します。

 

 

 

まずは、「グレード」の段階数とレベルを明確にします。

 

 

グレードとは何かというと、

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

皆さんの医院の育成ステップの数です。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

医院に入社した新入社員さんが、

 

どのような段階を踏んでいくと、

 

主任、係長、課長へとステップアップしていくのか?

 

医院の場合は、

 

チーフ、リーダー、マネージャー、チーフマネージャー、副院長へと

 

どのようにステップアップしていくのか?

 

 

 

ちなみに余談ですが、

 

チーフマネージャーと、マネージャー、

 

どちらが偉いのか?

 

 

言葉の通りで行けば「チーフ」=「長」ですから

 

チーフの長であり統括する人になるので

 

チーフマネージャー=ゼネラルマネージャーとも言え

 

マネージャーより上位になります。

 

米国などではそうです。

 

 

ところが日本では

 

マネージャーを外して「チーフ」という名前もあります。

 

これは「係長又は主任」のことになるのでややこしいのです。

 

海外の場合は、

 

「チーフ」のことは、

 

「アシスタントマネージャー或いはサブマネージャー」

 

とされることもあります。

 

 

呼び方はなんでもいいのですが、

 

グレードの数をいきなり決めるのは難しいです。

 

 

 

そのため、まずは次の3つのステージごとに

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

グレードの数を考えていきます。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

①S(スタッフ)ステージ・・・役職がない社員さん・スタッフさん

 

②L(リーダー)ステージ・・・チーフ、リーダー(主任、係長)等のクラス

 

③M(マネジメント)ステージ・・・マネージャー、チーフマネージャー、副院長(課長、部長)以上の管理職クラス

 

 

次は、

 

各ステージに

^^^^^^^^^^^^

「何段階の育成ステップ」が必要なのかを考えていきます。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

たとえば、

 

「S(スタッフ)ステージ」であれば

 

新入社員から、「L(リーダー)ステージ」となって

 

役職がつくまでに何段階のステップが必要なのか。

 

 

管理職になる前のリーダーステージでは、

 

チーフ相当、リーダー相当という2つのステップが必要なのか、

 

リーダー相当の1つのステップで良いのかという要領で、

 

自分の医院にマッチした段階を決めていきます。

 

 

 

「 これまで育成のステップなんて考えたことがないので、わからない 」

 

 

という医院は、まずは、

 

以下のような7段階に設定してみると良いでしょう。

 

 

一般的には、

 

社員数が50人以下であれば、7段階で十分対応可能です。

50人を超える場合には、最大7〜9段階の間で医院に適した段階数にしましょう。

 

 

次のステップの評価基準を作成していくなかで、

 

グレードごとに求める仕事内容を具体的に考えていくことになるので、

 

違和感がでてきた時点で、変更しても大丈夫です。

 

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

【2】グレードごとに必要な仕事レベルを考える。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

グレードの段階数が決まったら、

 

次はグレードごとに「求められる仕事のレベル」を決めていきます。

 

基本的な7段階のグレードを設ける場合の基本的な考え方、ポイントはこうです。

 

 

S1は、

【入社間もない新入社員、スタッフさんレベル】なので、

ほとんどの仕事で指導やアドバイスが必要なレベルです。

 

 

S2は、

【ひと通りの仕事は覚えたレベル】部署で担当する基本的な仕事については

1人でできるレベルです。

 

 

S3は、

【中堅社員さんレベル】

イレギュラーな対応や課題、改善の解決、提案ができるレベルです。

 

 

L1は、

【リーダーとして指導できるレベル】

Sグレードの社員さんやスタッフさんへの指導やアドバイスが出来るレベルです。

 

 

L2は、

【リーダーシップを発揮できるレベル】

チームやグループをまとめられるレベルです。

 

M1は、

【マネージャーレベル】

一部署をマネジメントできるレベルです。

 

 

M2は、

【部門長レベル】

部門のマネジメントと経営推進へ携われるレベルです。

 

 

このように成長のステップを考えながら、

おおまかな仕事のレベルがイメージできるように作成していきます。

 

 

自分の医院で、

 

どのような成長のステップをしていけばいいのか。

 

これを明確にするのはとても重要です。

 

 

 

皆さんの医院でも、

 

グレード、考えてみましょう。

 

 

 

本日はここまで!

ありがとうございましたm(__)m

 

 

 

<グループコーチング開催>

【医療、歯科・動物病院業界限定】

競争が激化する医療業界の荒れた海の中で

目的地に到着するための航海図を手に入れる。

 

医院経営が楽しくなる経営計画書の作り方

セミナー&グループコーチング
 

●3月12日(土)14時〜17時 名古屋

 

●3月16日(水)14時〜17時 名古屋

 

●3月17日(木)14時〜17時 名古屋

 


詳しくはイベント・セミナーページよりご確認ください↓↓
http://www.maru-nagoya.jp/イベント-セミナー開催情報/