採用基準を院長一人で決めるのは時代遅れ。スタッフ巻き込み型院長のススメ。

医療機関で増えている『採用の問題』

 

 

最初は良い印象だったのに、

入った途端、釣った魚に餌はやらない!というように、

まるで印象が違うという例。

 

 

院長一人で面接をして

「良いかな〜」と思って人手不足を良いことに、

「入り」の間違いを永遠リピートしているケース。

 

 

 

 

この負の連鎖、

断ち切りましょう。

 

 

 

この季節はまだ組織の反乱遺伝子は

芽を出していない頃。

 

5月、ゴールデンウィークを過ぎたあたりから、

新芽が出てくる傾向にあります。

 

─┤インデックス├─・──・──・──・
【1】スタッフに求める姿を院長1人で決めない。
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4月に新卒で入社した人が

少しずつ慣れてきて、

ゴールデンウィークに情報交換をして

反乱遺伝子を含んだ状態で復帰することがあります。

 

 

そうすると、女子更衣室の情報の撹乱、

うわさ話からの「給料いくらもらっている?」から

「残業手当」ってという給料に関する情報が錯綜し、

 

 

ボーナス確保後、

辞めよう作戦が

開始されます。

 

 

 

考えるだけで恐ろしい・・・。

でもこれ、実話なんですよね。

もっと酷いケースもありますが、それはまた別の機会に。

 

 

 

で、負の連鎖を続けるのも、

断ち切るのも院長の「覚悟」次第です。

 

 

仕組みの変革を始めるのは「覚悟」です。

 

 

 

今まで採用を一人でやってきた。

 

その採用してきた人が

3年も持たないでやめているケース。

 

 

3年持たないという実証があるわけですから、

主観的要素だけの採用判断は卒業しましょう。

 

 

 

では、何が必要か?

 

スタッフを巻き込むのです。

 

 

 

一緒に働くのはドクターだけでなく、

スタッフ同士のコミュニケーションが多いことがあります。

 

 

ということは・・・?

 

 

院長だけで欲しい人物像を決めない。

 

 

例えば、下記の質問をするので、

一人3分間ずつ設問に対して付箋に書き出してもらいます。

 

 

 

1)欲しい人財はどんな人財ですか?

2)なぜそのような基準にしたのですか?

3)今いるスタッフはどんな人ですか?

4)なぜそういう人達が集まっているのでしょうか?

5)入社した社員があなたと先輩を社員をみておもうでしょうか?

 

これをマジでやります。

「わかんな〜い」で終わらせません。

わかるまでやります。

 

 

 

 

そうすると、

「あ、人のこという前に自分って・・・」

と勘の良い人は変わり始めます。

 

 

 

変わらない人は残念ながら、

そのレベルだったということにほかなりませんが、

わかる人はわかり、変わる人は変わっていきます。

 

 

このようにスタッフを巻き込む時間を作り、

考える時間を作ることも

医療機関の経営者の役目でもあります。

 

 

 

もし一人でスタッフ採用を

もくもくとしている院長がいたら、

 

 

それはもう時代お・く・れ♪ですよ〜ヽ(=´▽`=)ノ

 

 

 

始めるのは明日からでも可能です☆

 

 

日々学び。

共に顔晴っていきましょう。