第215回【世界で一番、仕事に意欲的ではない日本人。見せかけのやる気を、本物のやる気に変える最大の承認は「表彰」】

第215回【世界で一番、仕事に意欲的ではない日本人。見せかけのやる気を、本物のやる気に変える最大の承認は、「表彰」】

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いつも
本当にありがとうございます。


金メダルでテンションMAXで
有名な鎌形です。


改めまして、
金曜日担当、絶好調!!
まるの鎌形です。
 
 
3月28日は、三位一体経営アカデミーの卒業式。
 
今日は批判覚悟で、
自慢させて下さい(笑)
 

三位一体経営アカデミー、最優秀賞!!
 

あー、気持ちいい〜\(^o^)/


私の承認欲求は、満たされまくっております(笑)


めちゃくちゃかっこいい金メダルと、

かっこいい名刺入れを頂いて、感無量。
 

また一つ、自分を褒めてやりたいと思います。

でも頑張りました。
 
頑張った人に一番のご褒美を頂けるこの制度、

ほんとに素晴らしかです\(^o^)/
 

減点ではなく、やった人を称える。

最大の承認は、「表彰」


田中委員長、三位一体アカデミーの皆様、
本当にありがとうございましたm(__)m

 

それでは、そんなこんなで、
本日もスタート!!


 ─┤インデックス├─・──・──・──・
【1】世界で一番、仕事に意欲的ではない日本人。
   見せかけのやる気を、
   本物のやる気に変える最大の承認は、「表彰」
【2】表彰=やる気アップ+挑戦する風土+良い人間関係
【3】医療業界に表彰制度を。
   医療人が輝けば、患者さん社会が喜ぶ。
─・──・──・──・──・──・──・

 

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【1】世界で一番、仕事に意欲的ではない日本人。
   見せかけのやる気を、
   本物のやる気に変える最大の承認は、「表彰」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

今日は私が、「表彰」によって、

承認欲求が満たされてやる気に満ちている勢いそのままに、

「表彰」について話したいと思います。

 

皆さんの医院でも、

必ず役に立つ情報です。

 

というよりも、知らないでいると、

スタッフさんの見せかけのやる気に
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
大きな大きなマイナスをうける可能性があります。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 
医院経営で、社員さんの自己尊重感を満たし、

自主性を養う表彰の仕組みとは?


 

実は皆さんの元で働くスタッフさん。

表彰に対して無関心を装っていたとしても、

本心では受賞の有無を非常に気にしています。

 
 

表彰は、給与アップや待遇改善よりも、


前向きややる気を引き出す力を秘めています。



社員さん、スタッフさんをやる気にさせる為の

プロデューサーとも言えるのが、

経営者である院長です。

 

医院経営の節目、節目には、表彰をしましょう。

医院経営を変える最強のモチベーション戦略。

 

それが「表彰」です。


社員さんやスタッフさんのやる気が飛躍すると、


それが患者さんや、関係者にも伝わっていきます。

 

職場の空気は劇的に変わりますよ(^^)

 

冗談抜きで、ほんとに変わります。

 
第一章では表彰にまつわる、
 
3つのポイントをお伝えします。

 
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
相手を褒め与える最大の承認。それが「表彰」
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■


例えば1例。

自分から進んで新しい仕事に挑戦するわけではなく、



いつも上司や院長から指示されたとおりに仕事をこなし、

ただただ、後をついていくだけの若いスタッフさん。

しかし、道具の整頓と身の回りの清掃は誰よりも綺麗に行っている。

それが認められて「きれいで賞」を受賞し、

全社員の前で表彰されました。

 

 

その人が生きてきた人生の中で、

皆に注目されるのは始めての経験です。

 

その人、どうなったと思います??

 

その人の態度は少しずつ変わりはじめんですね。

 

そして、指示されなくても自分から進んで

仕事にとりかかるようになったんです。

 

人には誰しも承認欲求という欲求があります。


この欲求が表彰によって満たされることで、

自らの自己尊重感

(自分を尊く重要な存在であると思う気持ち)

が満たされていったわけです。

 
大きな大きなやる気につながっています。

 


もう一例。

新しいプロジェクトに挑戦したものの、

仕事上で大きなミス。

医院にも大損害を与えた男性スタッフさん。

 
普通なら、評価に罰点がつくところを、


彼は、叱責されないばかりか、


前向きに挑戦した結果の失敗ということで、

「大失敗賞」を授与され、賞金までもらった。

 
その賞金で彼はボールペンを買い、

2度と同じ失敗をしないよう肝に命じながら仕事している。

減点部分の失敗ではなく、

彼が挑戦した部分を、

「表彰」によって認められたわけです。

 

失敗した本人が一番、自分の至らない部分や、足らない部分をわかっています。

だからこそ、予想しなかった会社の恩恵や、

期待に応えるためにも、

動いてくれるわけです。

 

こんなふうに、

表彰には、社員さん、スタッフさんの

やる気を向上させる要素があるんです。

 



二つ目に

これは衝撃的な事実。

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
世界で一番、仕事に意欲的ではない日本人。
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■


日本人は世界的にみても、やる気のない人種なんです。

 

これは衝撃的。


こんな調査結果があります。


仕事に対して「非常に意欲的である」という日本人はわずか2%。

逆に「意欲的でない」と答えた人は41%にのぼる。

 
アメリカ人は、「意欲的である」人が21%、

「意欲的でない」人は16%。



調査対象となった16カ国の中で

日本人は「意欲的である」という人が最も少なく、

逆に「意欲的でない」という人はインドに次いで多い。

(2005年に米国のタワーズペリンが行った調査)

 

こんな調査結果があるんですねー(*_*)

 

その他の調査結果をみても、

日本人の仕事に対する意識は低い水準にあります。

 

かつて、日本人は仕事に対する意欲が強く、

組織への一体感や帰属意識も高いと言われてきましたが、

最近の調査結果を見る限り、もはやそれは「過去の栄光」です。

 

今のままでは、

栄光の架け橋は決してかかりません。

 
事実、

日本人の“やる気”は決して高くないんです。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

しかし、一方で日本の労働者は、

この不況の中でも、

あー、、、仕事おわんねー。と

夜遅くまで残業するし、

有給休暇もあまり取らずに働く。

 

その姿は一見すると意欲的。


でもそれが見せかけのやる気ということに早く気づいたほうがいい。
     ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

これまでの日本は、

質よりも量でした。

 

人口が増え続け、マーケットが広がり続けた為、

量をこなせば医院は収益を得た。

そしてそれを評価し、

従業員も量で評価された。

 

でも今、「質」の時代になっている。



医療業界だけに限らず、

全ての業種において

人口が減って、競争率が激しくなり、

大量生産よりも、

創造性や革新性、洞察力、交渉力、判断力といった
 
人間特有の資質や能力が問われている。

 


そうなると、

見せかけのやる気では対応できない。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

今後、

創造性や革新性、洞察力、交渉力、判断力で

勝負していくためには、

社員さんの自主性、やる気を上げることが必要不可欠なんです。

 

まずはこのことを知って下さい。

 

そしてその上で必要なことが次のポイント

 

それが、

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
表の承認で、社員さんのやる気を引き出す。
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

ということです。

 

承認欲求。

この承認欲求を満たす一つの形が、「表彰」なんですね。

 

特に日本人は、

周囲の人との人間関係を重視し、

他人の目をとおして自分を評価する傾向にあります。



だからこそ、単に数値的な達成だけではなく、

それが社会的にも承認されなければならないといけないという

風潮があります。

 

日本人にとっては、

周囲からの承認がとても大切なんです。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

それほど、承認が必要であるにもかかわらず、


日本人は認めたり、褒めたりすることが苦手と言われる。

 

今の医院経営をしている院長も奥さんも、

ほとんどが減点主義。



出る杭を打つ風土があるんですね(*_*)

 



一口に「承認」といっても、いろいろな種類があります。



日本人は、減点主義による承認が多い。

 

これを「裏の承認」といいます。

 

 
欧米人は、加点主義による承認が多い。


これを「表の承認」といいます。

 
 

表の承認は、

特別に大きな業績を上げた人、

卓越した能力を持っている人、

素晴らしい個性のある人などを褒めたり称えたりする承認。

「表彰」などもこれにあたります。

 


ところが、

日本では、いくら業績を上げ、

優れた能力や個性を発揮しても、

それだけで認められないことが多い。

 

和や秩序を乱してはいけません(*_*)

 
序列を守り、義理を果たさなければなりません(*_*)

 
そして、ミスや欠点の無くさなければなりません(*_*)

 
それによって認められる。

 
そんなしなければならない!!がたくさんあるわけですね。

 

 
そんな「裏の承認」が支配する社会や組織では、

お互いに認め合ったり、

褒め合ったりする風土は極端に少ないわけですねー(*_*)

 


そして結果として、

自己尊重感の低い日本人が多く生まれている。

 

だからこそ、今必要なのは、

「表の承認」なんです!

 

その「表の承認」の代表格が、
 
「表彰」であったりするわけです。

 


皆さんの医院で働くスタッフさんは、


本当にやる気をもって仕事をしていますか?

 

見せかけのやる気になっていませんか?

 

患者さんは、すでに、
 
どちらのやる気かは気づいていますよ。

 
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【2】表彰=やる気アップ+挑戦する風土+良い人間関係
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━


第2章では、

医院経営をする上で表彰をする意義とは??
 
というテーマでお話をしていきたいと思います。



方程式は、

【 表彰=やる気アップ+挑戦する風土+良い人間関係 】

です。

 


スタッフさんを上手にほめたり認めたりした場合、

その人の自己尊重感が満たされ、

モチベーション、評価・処遇への満足度、

組織に対する貢献意欲が高くなることが明らかになっています。

 

今の医院経営において、

「表彰」「承認」は
 
とても重要な要素なんですよね(^^)

 


本題に入る前に、一つだけ、

注意点をお伝えしておきます。

 

それは、

アンダーマイニング効果。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

これは、

職場の状況やほめ方によって、

褒めることが逆効果になることです(*_*)

 


外的報酬(外から与えられる報酬)が

統率の手段として受け取られた場合に、

内発的モチベーションを低下させることがある。

というものです。

 


ここでいう「外的報酬」には、

お金や地位などのほか、

広く解釈するなら褒め言葉も含まれています。

 



つまり、

「統率されている」という感覚を相手に与えてしまうほめ方は、
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

動機づけには逆効果ということです。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 
 

相手が人参(お金や地位)が欲しくないのに、

それを餌にやる気をあげようというのが、

見え隠れしてしまう。

 

もしくは、

明らかに思ってないな〜。というほめ方。

 

これはほんとにやる気下がるんですよね。

 

さらには、

 

人は、褒められると嬉しい半面、

期待に応えなければならないという負担を感じて

純粋なやる気が失せることもあります。

 

そしてもう一つは、

周囲からのねたみや嫌がらせなどを引き起こす可能性があるということ。

 

集団組織の中で、

特定の人が褒められた時、

集団の人間関係にひびが入って、

褒められた人自身が不快な思いをしたり、

不利益を受けたりする場合があるんですね(*_*)

 

日本人ってめんどくさいですねー(笑)

 
 

特に、上司の個人的な好き嫌いや偏見など

不合理な要素が入り込む余地がある場合、

そうした人間関係の問題が一層生じやすくなります。
 

 

そのため現場では、

特定のスタッフさんをほめることをためらう院長や管理職の方が

多いのも事実。

 
 

そこに表彰が活用できるわけです!
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

表彰は公式な制度としての承認。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

組織やそれを代表する人、

もしくは集団のはっきりとした意思表明になるんです。

 

 
そのため、受賞者本人はそれを誇れるし、

他の人はそれを受け入れざるをえない。

 

表彰にはそれだけ力があります。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

褒めることが

嫉妬や人間関係の摩擦といった副作用を生みやすい日本では、
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
表彰という制度化された承認が特に必要です。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

また、褒める文化の少ない日本では、

言葉として褒めるときには、

照れたりわざとらしくなったりするので、

院長や管理職が褒めるのが苦手という人がほんとに多い(*_*)

 


え?それで褒めてるつもりなの?

というぐらいのレベルです。

 

もちろん、訓練によって、改善されることもありますが、

表彰のように制度化したほうがやりやすいのは間違いありません。

 

日本人の特性を知れば知るほど、
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
表彰という形の承認がとても相性がいいんですね。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^


月に一度、

あるいは年に一度というように定期的に表彰式が開かれると、

場が盛り上がり、職場の雰囲気も良くなります。

 
「形から入る」というのも重要で、

最初はぎこちなさや照れくささがあっても、

続けていくうちに、相手を認め賞賛する体質に変わっていきます。

 

つまり、「表の承認」が自然に行われる風土が形成されているくんですね(^^)


 
さて、そんなこんなで、ここからが第2章の本題です。

 

医院経営をする上で表彰をする意義とは??



その答えの方程式は、


【 表彰=やる気アップ+挑戦する風土+良い人間関係 】
 

です。

 
表彰の効果には様々な効果がありますが、

まず第1に、
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
やる気アップ
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

 
表彰をすると、

スタッフさんの

やる気、モチベーションアップに繋がるということ。

 

何度もお伝えしていますが、

 
人には承認欲求、
^^^^^^^^^^^^^^
周りから認められたいという欲求があります。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^



表彰されるとそれがストレートに満たされるわけです。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^


あ〜気持ちええ〜
 

となるわけです。



しかも、表彰という形で公式に認められることで、

自己尊重感や有能感が向上し、

簡単にいうと自信がつく。

 
そうなると、

全然人前で喋れなかった人が、

人前で堂々と発言出来るようになったり、

周囲への発言力が増すといった人間関係上の好影響が表れます。

 

これ、

実はまさに私のことです。

 

昔から、声が小さいと言われ続けた私は、

承認によって、自分を大きく変えることができました。

 

 
今は声がすごく通るよね。と言われるぐらいです。

 

自己尊重感や有能感が増すと、

こんなにも自分は変われるのか。ということを身をもって実感したわけです。

 

その他、同僚やライバルが受賞すると刺激になって、

「次は自分もあの場所に・・・」と張り切る人も出てきます。

 
 

そして表彰の効果、二つ目は、
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
挑戦する風土
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

チャレンジする組織風土になる。


表彰には、一種のメッセージ効果があります。


組織としてスタッフさんに

どのような態度や行動、成果を求めているのか。

この点が、表彰を通してメッセージとして伝わります。

 
受賞者を見れば、

他のスタッフは何をすべきか、

何が求められているかが分かるんですね。

 

それを利用して、受け身で消極的な組織風土を

挑戦、チャレンジを積極的に行う組織風土に変えることも出来る。

 

スタッフさんがミスをした時、

厳しく叱責したり厳罰を科したりすると、

スタッフさんは萎縮し、リスクを伴う仕事はしなくなります。

 
またミスを隠そうとしてさらにミスをおこすといった悪循環にもなりかねない。

 

だからそこで発想転換(^^)



前向きに挑戦した結果のミスを「大失敗賞」として贈る。

 
この賞を送ってから、

「スタッフさんが失敗を恐れず前向きに挑戦するようになった」という会社もある。

 


もちろん、

医療機関のような業種は安全を最優先しなければならない場面があるので、

リスクを冒した挑戦には、範囲を決めなければなりません。

 

もしくは、評価対象を、

正しいプロセスをきちっとふんでいるのか、

「ヒヤリ・ハット」を減らす努力をしているのか、

小さなトラブルが大事故につながらないような対応が出来ているか

等に焦点をおいてみるなどです。


 
でも、医院全体が、患者さんの喜び、患者さんの幸せのために、

挑戦、チャレンジしていく風土ができたら、
 
それはとてつもなく最強な医院経営になります。

 

 

そして表彰の効果、三つ目は、
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
良い人間関係
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

表彰をすると、

人間関係や信頼感に良い影響を与える。

ということです。

 
誰でも、

自分の努力や貢献を認められたら嬉しいわけです。

 
 

逆に、人知れず苦労させられていると思えば、

不満がたまり、やる気も失せていきます。

 


そこで大切なのが、

コツコツ努力している人、
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
影で組織や仲間を支え地道に貢献してくれている人を認め、
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
称えることです。
^^^^^^^^^^^^^^

 


皆さんの医院の中には、

必ずそういった人がいるはずです。

 
たとえ、金銭や地位などで報われなくても、

努力や貢献が認められただけで不満が解消されることも多いんです。

 

そして、

このように影で努力して貢献してくれる人に光を当てて表彰することで、

スタッフさんは、仕事を選ぶことなく、

ひたむきに働いてくれるようになる。

 

上司や部下、同僚との人間関係もよくなります。


なぜなら、部下の隠れた努力や貢献を表彰しようと思うと、

上司や院長の目線は自ずと、

部下のポジティブな態度や行動にいきます。

 
つまり上司や院長の「目線」があがるんです。


それは部下にも伝わります。


上司や院長が自分の良いところをみようとしてくれていると分かれば、

部下も上司や院長に対して好意的になっていきます。



こんな相互作用によって組織全体の人間関係はよくなっていきます。

 

全ては鏡なんです。
^^^^^^^^^^^^^^


上司や院長が、部下やスタッフさんの良いところを見れば、相手も良いところを見てくれます。



逆に
 
上司や院長が、部下やスタッフさんの悪いところを見れば、相手も悪いところを見るようになります。

 

以上が、


【 表彰=やる気アップ+挑戦する風土+良い人間関係 】

という

方程式の解説でした。

 

表彰はあくまでも、

人を「承認」するツールです。

 

まずは、スタッフさんや部下を

対等な人間として、

相手の功績や功労を認めてあげましょう。

 

良い部分を見てあげましょう。

 
それが、



あなた自身を幸せにする方法でもありますよ。

 

もし、1人で出来る自信がなければ、

まるが最初の導入をお手伝いします(^^)



━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【3】医療業界に表彰制度を。
   医療人が輝けば、患者さん社会が喜ぶ。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 
第3章では、

明日から使える医療機関の表彰制度例とは??
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
世の中にはこんな表彰例がある。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
 

というテーマでお話をしていきたいと思います。

 
しかし、医療業界、歯科業界、動物病院業界には

びっくりするほど、

表彰制度がありません。

 


これを言ったら、医師会に怒られるかな。

これを言ったら、周りに目をつけられるかな。

という業界の建前と本音が混同する業界なので、

あまり表に出していないだけかもしれないですが・・・。

 


もし、表彰制度を行っていて、

それを表に出していないんだとしたら、

ほんとにもったいない。



もし、表彰制度を行っていないんだとしたら、

もっともったいない。

 

だって、これだけ人不足の業界であれば、

表彰制度一つで、

かなり魅力的な職場にうつります。

 

 
特に、女性やパートタイムのスタッフさんが

多い医療業界では、

成果を求めて地位や名誉を!というよりも、

楽しく働きたい!という人が多いんです。

 

もちろん医療を提供している以上は、

仕事には真剣に取り組むことは当たり前。

 

でも、その上で楽しく働く。

 

マイナビさんが、学生に対しておこなった意識調査によると、

「楽しく働きたい」という回答がトップを占めているそうです。


 
内閣府の調査でも、

若者が思う理想的な仕事として

「自分にとって楽しい仕事」をあげているんです。

 


それだけ今の若い人たちにとっては、
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
「楽しさ」が重要なんです。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 
これは事実です。

 

時代の流れを読むのは

経営者である院長には特に必要な能力です。

 

時代の流れを読み、

先手先手で取り組みをしていく。


 

ほんとにびっくりするぐらい、
 
医療業界は人を承認しません。

表彰制度なんて、見向きもしていないかもしれないですが、




本当にこれで、

この先の競争に打ち勝っていけるのでしょうか?

 

 

10年前、私がホームページの企画営業を始めた時期に比べると、

 
本当にキレイなホームページが増えました。


どの医院もほんとにキレイです。

 



どの医院も代わり映えがないぐらい

どんどんどんどんキレイになっていきます。


 

 

でも、ここに危機感を感じませんか?

 

 

外見のクウォリティはその内に上限を迎えますよ?

 


 

そして医院の実態は・・・?

 
 



いくらキレイに取り繕っていても、
 
その実態が、中身の伴わない医院、人が続かない医院、人が育たない医院であれば、

いずれ、メッキが剥がれてきます。

 

 

マーケティングはもちろん大事です。

私もその道のプロとしてやってきた自負があるのでわかります。

 



でも、あくまでもそれは目の前の飯を食べるために必要なことです。
    ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 
 

先々、長期的に医院を継続・発展させていこうと思ったら、

 
間違いなく「人」です。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

人に投資をしなければ未来はありません。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 
これは、医療業界の先をいく、他の業界を見れば明白です。
    ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^


 

もちろん、今の医療業界でも

先進的に取り組んでいる医院さんもあります。

 

 

例えば、↓
理事長賞。ミラクル賞、永年勤続表彰
http://central-c.net/education.html

 

例えば、↓
患者さんを表彰する医院。素晴らしいです。
http://www.nakamura-sika.net/blog/8927

 


でも、


圧倒的に少ない・・・。

 

 

 

圧倒的にすくないってことは・・・


チャンスでもあるわけです。

 
 

ぜひ、表彰制度に取り組みましょう。

 

だいぶ脱線しちゃいましたが、


ここからが本題です(笑)

 

明日から使える医療機関の表彰制度例とは??

世の中にはこんな表彰例があります。

 

 

いまのところ、一番医療業界で

取り組まれている表彰制度が

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
永続勤続表彰
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■


勤続5年、10年、勤続20年、勤続30年の社員さん、スタッフさんを表彰する。

それぞれ表彰状と金一封が与えるところが多い。

また、それに加えて、

20年勤務などの長期勤続のスタッフさんには、連続休暇が5日間とか、

30年勤務のスタッフさんには連続休暇が10日与えられるなどです。

やっぱり長く働いてくれているスタッフさんには感謝と労いを伝えたいですね。

 

次に取り組みやすそうなのは、

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
ベストスタッフ賞
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

成果が表面化しにくい医療業界の仕事において、

医院経営上、顕著な功績をあげたスタッフさんを表彰し、

それによってスタッフさんのモチベーションアップを

はかるというものです。

 

これはいろんな場面で考えることが出来そうなので、

それぞれの持場毎に表彰してあげてもいいですよね。

 
次に、
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
質向上賞
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

患者さんからの喜びの声など、

プラスのフィードバックだけではなく、

クレームなどのマイナスのフィードバックをもらうことで医院の課題を明らかにし、

改善に取り組むきっかけにするという賞。

マイナスのフィードバックは、「ラッキーコール」と呼び、

朝礼で発表しあい、その発表内容が評価対象となる。


やっぱり、患者さんの声は大事です。

 

次!
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
縁の下の力持ち賞
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

ふだん陰日向なく努力し続けている人に

スポットライトを当てようという趣旨から設けられた賞。

月に一度とか、半期に一度、表彰してみてはいかがでしょうか?

陰ながら努力している人の承認欲求を満たしてあげると、

驚くほど、医院の味方になってくれますよ。

 
光の届きにくいところにこそ、光を当ててみてはいかがでしょう。

 

次!
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
良い所探し大賞
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

スタッフさん同士がお互いに良いところを見つけて

朝礼などで発表し、その回数が最も多かった人に贈られる賞。

管理は大変ですけど、やっぱり改めて良いところを

言われると嬉しいですよね。

皆が良いところをみよう!!という意識になれると、
 
職場の雰囲気はガラッと変わりますよ(^^)

 
 
次!
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
急成長してるで賞
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

上司の仕事をどんどん吸収して自分ができる仕事を増やし、

知識もスキルも向上している人に贈られる賞。

やっぱり、成長が実感できる賞っていいですよね。

 

人には成長承認という承認もあって、

成長したことを認めてもらうとすっごい承認された気になるんですよ。


成長著しい社員さんがさらにパワーアップしそうですね(^^)


次!
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
頼られやすいで賞
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

事業部や役職という括りを超えて思わず頼りにしてしまう人に贈られる賞。

そうゆう人って大事な存在ですよねー。

 

次!
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
笑顔が素敵で賞
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

いつも元気で明るく医院の雰囲気を良くしてくれる、

まわりを巻き込んで明るい場作りができている人に贈られる賞。

笑顔になっていると、悪いことは考えれません。

貴重な人材です。

 
次!
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
サンクス賞
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■


その月でもっとも「ありがとうカード(ありがとうを言いたい人に書くカード)」を

もらった人に贈られる賞。

サンクスカードっていったりもしますね。

これを継続的に医院の風土にするためにも、

たくさんもらった人が表彰される仕組みがあるといいですねー(^^)

 
次!
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
マザーテレサで賞
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

その月でもっとも「ありがとうカード(ありがとうを言いたい人に書くカード)」を

送った人に贈られる賞。

これ、私はとっても素晴らしいと思います。


人間には、貢献欲求というものがあります。

これは、人に役立ちたい、

世の中の人のためになりたい。

まさにマザーテレサのような貢献欲求です。

 
ありがとうを貰う人よりも、

最初にありがとうと気持ちを伝えれる人。

 
最高じゃないですか。


そんな人にぜひ、光があたって欲しいですね(^^)

 

次!
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ディズニーランドもびっくりで賞
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患者さんはもちろん、

スタッフさんやまわりの人を大切にし、

相手がどう思うか、どうしたら喜んでもらえるか、

“おもてなし”を常に考え行動している人に贈られる賞。

 

一時期流行った

 
お・も・て・な・し


です。

 
次!
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新人賞
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1年目にもっと活躍したスタッフさんに贈られる賞

なんかそうゆう賞があると燃えますよね(^^)

同期入社が複数人いる医院さんは取り組んでみるといいと思います。

 
次!
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院長賞
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毎月表彰が行われることもあるし、半年毎、一年毎に行われることもある賞。

リーダーを中心に経営理念の実現や業績に貢献した社員さんを表彰したり、

逆にリーダー以外の現場スタッフさんに限られることもあります。

後者の理由は、リーダーは賞賛される機会が多いからという理由です。

院長賞が一番格式高く映りますね(^^)

 

次!
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理念実践賞
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経営理念の社内への浸透を目的としてつくられた賞

やっぱり、理念に沿った行動をしてくれる人を認めてあげたいですよね。

皆の模範となる、スタッフさんです。

 

以上。


他にも、世の中には、


本当にたくさんの表彰制度があります。

 

是非とも一度、目を向けて下さい。

 
 

オススメ書籍はこちらです↓↓
http://goo.gl/ZbJwYZ

 

書籍:表彰制度: 会社を変える最強のモチベーション戦略
著者: 太田 肇
2013年7月発行

 

太田先生の本は、

めちゃくちゃ勉強になります。




皆さんの医院で働くスタッフさんが、
輝いてくれますように。
 

 

本日はここまで!

ありがとうございましたm(__)m

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