第211回【医師が年収200万円時代。中小クリニック、病院のリーダーにふさわしい人はどっち?】

【医師が年収200万円時代。中小クリニック、病院のリーダーにふさわしい人はどっち?】第211回まるのアウトプットメルマガ

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 <グループコーチング開催>
【医療、歯科・動物病院業界限定】
競争が激化する医療業界の荒れた海の中で
目的地に到着するための航海図を手に入れる。

医院経営が楽しくなる経営計画書の作り方
セミナー&グループコーチング

●4月13日(水)14時〜17時 名古屋

●4月16日(土)14時〜17時 名古屋

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詳しくはイベント・セミナーページよりご確認ください↓↓
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経営理念【愛と感謝で世の中をまるくする】

毎週火曜日、金曜日に定期配信!

医療・歯科・動物病院業界に経営学を伝える。
病院・クリニック経営者とスタッフさんを繋ぐ
WEB・人間学・心理学に強い
経営コーチ&コンサルタントがお送りする、
まるのアウトプットメルマガ。

勝てる仕組みや売れる仕組みの作り方、
リーダー育成や強い組織の作り方、
経営者がもっておくべき能力とその磨き方、
思考法・仕事術まで、
現場主義で得たノウハウを包み隠さず公開します。

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現在の購読者数146人 いいね!306人
(6月31日までにメルマガ購読者数と
facebookいいね!数合わせて600人!)


いつも
本当にありがとうございます。


こう見えて、
極度の人見知りだったことで有名な鎌形です。


改めまして、
金曜日担当、絶好調!!
まるの鎌形です。

 
人見知り = 鎌形

そのぐらいの方程式が出来ると思っていた私も、

営業職に、講師業に、コーチング業と行っていくうちに、

人前で話すことはだいぶ慣れて来ました。

 
人間は慣れるもんだ。

つくづくそう思います。


苦手と思うことも、まずやってみる。

それが自分を挑戦させる方法なのかもしれません(^^)


さて、実はご存知でない方も多いので、

皆さんにも吹聴しておきますが、

私は火曜日と日曜日以外、

ほぼ毎日、週5日、
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ブログを配信しております。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^


現在、30回まで来ました。

これをあと、10回繰り返せば、

300回更新も達成ですね!


医院経営をされている皆様に向けて、

まじめに為になる情報を徹底的に配信中です。


私の苦行の結晶ブログはこちら↓↓(笑)
http://goo.gl/KzdFxH



毎日、産みの苦しみを感じておりますが、

インプットの質はものすごく上がりました。


ちなみにこのメルマガは、

そんな苦行の結晶の

総集編的な立ち位置です(笑)


 
それでは、そんなこんなで、
本日もスタート!!


 ─┤インデックス├─・──・──・──・
【1】中小クリニック、病院のリーダーに
   ふさわしい人はどっち?
【2】考え方の浸透で医院変革を実現する
【3】真似こそ、最高の創造
─・──・──・──・──・──・──・
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【1】中小クリニック、病院のリーダーに
    ふさわしい人はどっち?
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これからの医療業界、歯科業界、
 
動物病院業界の中で勝ち残っていくためには、

経営理念の浸透と、
^^^^^^^^^^^^
それに沿った人材育成に取り組み続けなければ
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
発展はあり得ません。
^^^^^^^^^^^^^^^
 

 
それだけ厳しい業界になりつつあります。

 

 

なぜか?

 


昔、年収200万円以下のお医者さんが出てくるなんて、

 

誰が想像したでしょうか。

 

 



すごいですよね。

 

 

何千万もの投資をしたあげくに、

 

年収200万円はとても厳しい世界です(-"-)

 

医師数は、

1968年には総勢113,630人だったのが、

2014年には総勢311,205人。

およそ、274%も増えています。

 

一般診療所は、

全国に100,833件もある。

 

歯科医師数も、

1968年には総勢36,943人だったのが、
 
2014年には総勢103,972人。

およそ、281%も増えています。


歯科診療所は全国に68,836件もある。
 

 
歯科単体でみても、

コンビニエンスストアより数が多く、

競争が年々激化するなか、
 
年間1600軒が廃業する過酷な世界(*_*)

 

それが歯科医院の現状。

 

4人に1人は年収200万円以下で、

100人中5人は申告所得がゼロだといいます。


 

歯科医師は人口10万人に対して50人が妥当とされているなか、

現在は約80人。

 

この数字からみても過酷な競争が想像できますよね(ーー;)

 

いくら、診療報酬があるとはいえ、

その報酬すらあやうい状態。

 


何かを変えていかないと、
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
確実に淘汰されていきます。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^



求職者さんに関しては、

今は選び放題。


より働きやすさや働きがいを求めます。



これまで通り、

使い捨ての考え方で

採用活動をしていても、

人はついてきません。



限られた需要、

限られた人の中で、

勝つためにはどうするか?




医院としての
^^^^^^^^^
魅力を高めていく以外に方法はありません。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^


 

そして、

魅力を高めていくため、

ひいては、
 
クリニックや、医院の発展に欠かせないのが、
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
リーダーの成長です。
^^^^^^^^^^^^^^

 


 

しかし、

リーダーの知識や技術だけがレベルアップしても、

クリニックや医院に貢献してくれるかというと、

そうとは限りません(-"-)

 

むしろ、
 
医院の成長の足かせになってしまう場合もあります。

 


医院の理念、
^^^^^^^^^^
院長の方針に沿って
^^^^^^^^^^^^^^^^^
リーダーを育てなければ、
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
幹部として経営を任せていくことはできないわけです。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

しかもです。
 

この状況の中で、
 
リーダーを育てていこうと考えた時、

医院は必ず発展させなければなりません。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 


なぜなら、
 

幹部として育てていくスタッフさんにも生活があるからです。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
 

 

その人に、
 

やがて家族が出来、


やがて子供が出来た時、

生活は苦しくなります。

 


そうなったら、

払える給与を徐々に上げていかなければなりません。

 

でないと、
 
いくら良い雰囲気で、

良い人間関係の中で仕事が出来る環境を作っても、

やがて幹部を抱えきれない状態になってしまいます。

 


だからこそ、

医院経営は、

継続よりも、発展させていく方向で動いていかないと、

幹部を維持することが出来ないわけです。

 

さて、


皆さんにとても重要な質問です。

 


次のA〜Dのような4種類の人材がいたとすると、
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
中小規模のクリニックや病院で
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
採用すべき優先順位はどうなるでしょうか?
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

Aさん、能力は高く、考え方も正しい人
 
Bさん、能力は高いが、考え方が間違っている人
 
Cさん、能力は低いが、考え方が正しい人

Dさん、能力は低く、考え方も間違っている人

 

 
 

皆さんの答えはどうでしょうか?

 
 

答えはこうです。

 

中小規模のクリニックや病院が

優先すべき順番は、


■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

A→C→D→B
 
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

 
です。

 
 

おそらく、皆さんの答えの中では、


A→B→C→D

 

もしくは、

 

A→C→B→D

 


という方が多かったんではないでしょうか(^^)

 

大事なポイントは、

【B】さんの人よりも、
^^^^^^^^^^^^^^^^
【D】さんを優先するということです。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 
 

WHY?

 

その理由は、


能力は高いけど、

考え方が間違っている人は、

その高い能力で、

どんどん間違った考え方で仕事を推し進めてしまうからです。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 
これは、怖いですよー((((;゚;Д;゚)))カタカタカタカタカタカタカタカタカタ

 


院長が右!と言っているのを、

 

リーダーは左!と言ってるようなもんです。

 
 

院長がスタッフの笑顔を大切に!と言っているのに、
 

リーダーがそんなことより仕事こなせ!と言っている。


 
こうなると、


患者さんや周りの社員さんやスタッフさんに、


間違った考え方を伝えてしまい、

医院にとってはとても大きなマイナスを

うむことになります。

 
 
以前ブログで

稲盛さんの成果の法則というものをお話しました。

 
成果の法則のブログはこちら↓
http://goo.gl/TrwqhZ

 

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

成果 = 考え方 × 熱意 × 能力

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

 
という計算式です。

 

考え方がマイナスであるかぎり、

成果もマイナスにしかならないということです。

 
 

【B】さんの場合は、
 
考え方がマイナスな上に、能力が高い分、

そのマイナスも大きくなるんです(*_*)

 
 

立場の高いリーダーになればなるほど、
 
マイナスの影響は計り知れないものになりますので、

ご注意下さい。

 

その人が面接を担当していたり、人材教育を担当している場合、

とても危険です。

 

毎日、毎日、マイナスを生み続けているということになりますヽ(ヽ゜ロ゜)ヒイィィィ!!!



 



逆に【D】さんを選ぶ理由はこうです。

 
 

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

能力が低ければ間違った考えの影響も低い

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

 
というわけです。

 

【D】さんは能力が低いので、

上司や先輩の指示にもとづいて業務を行なわざるを得ません。

実際には、間違った考え方を発揮できずに

終わるケースが多いんです。

 

 

あ〜、、、まーた出来もしないのに

【D】さんが言ってるよ〜。

 

まあええわ、いわせとけーい。



的な感じになるんですね(笑)

 

大きな病院などであれば、

予め組織がセクションに分かれていて、
 
仕事の範囲や役割が明確になっているので、

そこに【B】さんを採用しても、

マイナスの考え方を入れる余地がなく、

能力の高さだけを活用できることもあります。

 

しかし、

中小規模のクリニックや医院にとっては、

【B】さんのような人がくると、

どうしてもその能力に頼って、

本人のやり方にまかせてしまいがちです。

 

その結果、

大きな損失を生んでしまうわけです。

 

だから、皆さん!

 

考え方 > 能力 
^^^^^^^^^^^^^^


です。

 

絶対に、優先順位を間違えないで下さい!



━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【2】考え方の浸透で医院変革を実現する
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 
考え方の重要性はご理解いただけたと思います。

 
 
考え方 > 能力  
^^^^^^^^^^^^^^
 

この正しい考え方を、

社員さんやスタッフさんに

理解、浸透させるのに必要なのが、

経営指針(理念、方針、計画)です。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^



でも、

どうやって

全スタッフさんに医院の考え方を浸透、実践していけば

いいのでしょうか?

 


また、

どうやって、

医院の考え方、方針に沿って、

マネジメントが出来る理想のリーダーを

育成していけばいいのでしょうか?

 



これを可能にしていくのが、

経営計画書を元にした、
^^^^^^^^^^^^^^^^^
アクションプラン(個人課題予定)や、
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
人事評価制度、
^^^^^^^^^
そして、その運用の仕組みです。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
 

 

この仕組を徹底して

継続をしていくことで、

医院経営は少しずつ変わり始めます。

 

成果の芽は少しずつ出てき始めますが、

その芽があちこちで出てきて大きな流れになり、

医院全体、組織全体が動き始めます。

 


理念、方針、ビジョンを示し、

それを実現するための戦略を明確化していき、

各メンバーの役割をきめて


ひたすら実践とチェックを繰り返し徹底します。

 

そして、この仕組を実行していくのは、

最終的には院長ではありません(^^)

医院の未来のリーダーにまかせていくんです。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^


■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
リーダーが変わる組織変革のイメージ
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■


医院経営の未来を担うリーダーが意識が

意識と行動を変えながら成長していくことで、

自らが成長し続ける理想の医院経営を実現することができます。

 

まずは、

皆さんの医院が、

理想の院へと変化していく

プロセスを理解してください。

 

1、経営計画書づくりにリーダーと共に取り組む

↓  リーダーが医院の方向性や戦略を理解する。

2、医院の理念やビジョンを発表する

↓  リーダー自らが変わらなければならないと気づく。
 
3、リーダーと共に、アクションプラン(個人課題)と、
  評価基準づくりに取り組む

↓  リーダーが自分自身の役割を理解する。
 

4、リーダーがアクションプラン(個人課題)、
  評価に取り組む

↓  リーダーの部下指導力が向上する
 

5、リーダーがアクションプラン(個人課題)、
  評価基準の改善・推進をしていく。

↓ リーダーが部下を正しい方向へ
  導くことができるようになる。


これらのプロセスを経て、

全社員、スタッフさんが、

医院のビジョン実現に向けて

着実に成長していく組織になります。



もちろん、これは一長一短にいくものではありません。

 

言葉でいうのはカンタンですが、

いざやろうとすると、相当な労力や時間がかかります。

 
でも、これなくして、

理想の医院に近づけることは難しいと思います(*_*)

 

長期的視野に立ち、
 
継続することが重要です。

即効性はありませんが、

続けることにより、

除々に医院の足腰を鍛え、

強くすることとなります。

 

 
なんでも、そうですが、

土台が大事なんです。
^^^^^^^^^^^^^
 
 

土台のしっかりしていないビルは倒壊します(-"-)
 

お城の中で一番重要な部分も土台です。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

みなさんは、

 

●●クリニックとか、

 

●●院

 

 

というお城を得た城主です。

 

でも、土台がテキトウなお城だったら、


家臣の皆さんも、

内心ハラハラです。


殿の考えがわからぬ!

もう我慢ならん。

謀反じゃ!謀反じゃ〜〜〜〜!

的な展開になることだった十分あり得ます。

 



中長期に医療経営を考えたら、

土台を整えるのに、
 
早いということはありません。

 


むしろ、今出来ていないのであれば、
   ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

そのこと自体に危機感を持たれたほうが良いぐらいです。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
 

社員さん、スタッフさんが1名だろうが、2名だろうが、

早く整えていくことに越したことはありません。


人数が少ないうちのほうが、

風土や社風は作りやすいです。

 

100人より10人
 

10人より2人です。

 

既にビルが大きくたった状態で
 

土台を強化しようとした場合、
 

根本的な強化にはとても時間がかかります。


 

だからこそ、

なるべく組織の小さいうちから、

こういったことに意識を向け、

取り組むことが、

 
未来への投資に繋がるんです。
 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【3】真似こそ、最高の創造
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

経営計画書や、

人事評価制度を結びつけたうえで、

経営計画書を

アクションプラン(個人課題)で実践し、

人事評価制度を徹底して運用し、

着実に成果に結びつけていきます。

 
この時、

非常に大事なポイントがあります。

 

それは、

「他院や他業界から真似る」
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
ことを決定することです。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^



以前、

モデリング(賢く努力する)ということを

お伝えしましたが、
 
まさにそれと同じです。



モデリングの記事はこちら↓↓
第179回【モデリングで賢く努力する。株式会社まるが目標にしている会社】
http://goo.gl/39Hrdb

 

私がこれまでしてきたことは、
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
全て、誰かの真似です。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 
これは自信を持って言えます(笑)

 

個性が尊重される時代にあっては、
 
「真似すること」は

「恥ずかしいこと」だと思われがちです。

 

「独自性で勝負することが美徳」と考えられています。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

でも本当にそうでしょうか?

 

私はそうは思いません。

 

特に中小規模のクリニックや病院は、
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
「真似しなければ生き残っていけない。」
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

「学ぶ」は「マネぶ」です。

 

真似こそ最高の「創造」であり、
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
真似こそ最高の「戦略」です。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

例えば業界の躍進している歯科医院さんで、

ヨリタ歯科クリニックさんという医院があります。

 

ここのライバルは、

なんと、

「ディズニーランドとリッツ・カールトンです。」

 

ヨリタ歯科クリニックさんの詳細記事はこちら
http://goo.gl/hSF4Th

 

詳細の内容は記事を見ていただければわかりますが、

「患者が決めた! いい病院ランキング近畿東海版」歯科部門No.1を獲得し、
 
2013年度「おもてなし経営企業選」(経済産業省)、

2015年度「ホワイト企業大賞」にも選出されています。


 

これが、まさに、
 

真似こそ最高の「創造」であり、
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
真似こそ最高の「戦略」です。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^



■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

「他業界の成功事例」を積極的に
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
取り入れてきたからにほかなりません。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

 

つまり、

 
自分の業界ではまだ常識になっていないこと、
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
「業界の非常識」に目をむけるということです。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 


院長も医師も偉いわけでなく、
 
全員が対等な関係で、

お互いに尊敬し合う関係、

サンクスカード、社員教育の仕組み、
 
経営理念の明確化、

経営計画書、

役割分担の明確化

社員さんを「さん」付けで呼ぶ

IT化などなど、

どれもこれも

「他社・他業界からの真似」からはじまります。

 

よく、

「人の真似をしたくない」とか

「自分らしさを大切にしたい」と

口にする人がいます。

 

でも、

人の行動は、
^^^^^^^^^
ほぼ100%誰かの真似をしているだけですよね(^_^.)
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^



考えてもみてください。

 

ペンを使うのも、

字を書くのも、

毎日食事するのも、

夜になったら寝るのも、

朝起きたら歯を磨くのも、

靴を履くのも、

携帯電話を使うのも、

車を運転するのも、

九九を使うのも、

好きな人に薔薇の花束を送るのも、

バンジージャンプで飛び降りるのも、

いつやるの?今でしょ!というのも、

ハイボールのんでウィーと叫ぶのも、

全て誰かの真似です。

 

「自分で考え方こと」は、

多くの人は一つもないんです。

 

人の真似をして生きてきたのに、

「人の真似をしたくない」

という人をなんていうか知っていますか?

 

・・・
 

「嘘つき」といいます(*_*)

 
 
 

多くの医院が、

0から1を生み出そうとします。

 
でも、

経験や実績が不足しているために、

結局は「1」を生み出すことができません。

 

だとしたら、

すでに出来上がっている「1」を

真似るほうが近道です。



独力で頑張って成果が出せないより、

「 人に聞きながらでも

  成果を出すほうがはるかにいい。 」
 

そう思います。

 

経営計画書だってそうです。


他社を真似して創ればいいんです。

 

人は、

やさしいことから段階的に学んでいくと

良いとされています。

 

知識も経験もないのに、

0から1を生み出そうと考えてはいけません。

回り道すぎです。


 
小学1年生の子供を

大学に入れる親はいませんよね?

 

小学1年生が覚えなくてはいけないのは、

解析学や微分積分ではなく、

ひらがなや足し算。

 
 

つまりは、

「真似すること」を覚えることです。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

「あいうえお」は、

「あいうえお」と覚えればいいのであって、

( なぜ『あ』は『あ』って書くの〜? )

と質問する子供はいません。

 
「あ」を「あ」と書く理由がわからなくても、

先生に教えられたとおり

五十音を覚えられるし、

使いこなせるようになります。

 

大切なのは、
 
意味がわからなくても、一生困らない。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

真似をするのに
^^^^^^^^^^^^^
理屈はいらないですよね。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 
「経営計画書」をつくるときもそうです。

 

まずは真似から入る。


「一番やさしいところ」

「自分にもできそうなところ」を
 
真似てみる。

 

そして辻褄が合わなくなってきたら、

その時点で変更すればいい。

 
真似も三年続けたら、

自分の医院のオリジナルになります。

 

守破離です。

 

まずは自分らしさを求めず、

他社や他業界を真似てみる。


そして、

とりあえずまず作ってみる。

 
そこがスタートです。



完璧主義や変なプライドは捨て去りましょう。

 

本日はここまで!

ありがとうございましたm(__)m

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