No.53 あなたの医院の業績、成果を出すために必要な能力は?

みなさん、こんにちは!

 

 

車間距離は必ず

 

安全な距離を空けることで

 

有名なリスクヘッジ鎌形です。

 

 

今日も絶好調⤴まるの鎌形です!

 

 

車の免許更新してきました。

 

 

しかしまあ、

 

愛知県ってほんとに事故が多いですよね。

 

12年連続で死亡事故、

 

ワースト1だそうです(*_*)

 

 

警察官の方がその原因を言ってました。

 

 

愛知県の車両保有台数は全国一で、

 

他県に比べ道路も整備されているんで、

 

スピードが出しやすい環境にある。と。

 

 

さすが、世界のトヨタのお膝元。

 

 

 

でも、ワースト1の理由を

 

環境のせいにするんかーい!!笑

 

と思ったことも事実です。

 

 

 

もっとドライバーの心に

 

余裕を持ちたいもんですなー。

 

 

 

そんなこと言ってる私も、

 

目の前で名古屋走りされると、

 

心にいらっと指数がちょっと上がってしまいます。

 

まだまだ悟りを開くレベルではありませんね(笑)

 

 

 

さてさて、

 

そんなこんなで

本日もスタート!!

 

 

─┤インデックス├─・──・──・──・

【1】役割を実行するために必要な

  「能力項目」を定める

─・──・──・──・──・──・──・

 

前回のブログでは、

 

「成果項目」を作る際には、

 

次の2つの視点で考える。

 

 

「 医院の成長においては重要であるにも関わらず、

  ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^ 

  なかなか手をつけられていない課題 

  ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^       」

 

 

「 「業績・数値に直結する重要な仕事」

  ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^ 」

 

 

そして、

 

「成果項目」を盛り込むときには、

 

必ず「 経営理念の理解と実践 」という項目を

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

一番目に持ってくること

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

経営理念の理解、浸透、実践は、

 

評価基準に組み込んでいくことで

 

少しずつ変化が表れてくる。

 

 

 

将来、医院の発展にとって

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

「 重要度は高いけど、緊急性の低い課題 」

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

ここにどれだけ医院の全スタッフが、

 

組織として一枚岩になり、

 

意識して、実践していけるかで、

 

医院の未来は大きく大きく変わります。

 

ということをお伝えしました。

 

 

また、リーダーを成長させていく人事評価制度を構築する流れは

 

大まかにはこういった流れですすめていきます。

1、「経営計画書」を作成する
2、「評価制度」をつくる
 1)「経営計画発表会」を行う
 2)「ジョブ・ヒアリングシート」を作成する
 3)「評価制度づくり」にとりかかる
 4)グレードと仕事レベルを明確にする
 5)評価項目を作成する
 6)「業績項目」で結果とプロセスを明確にする
 7)業績に直結する「成果項目」を作成する
 8)役割を実行するために必要な「能力項目」を定める
 9)仕事に対する姿勢・考え方を定めた「情意項目」を定める
 10)項目ごとに重みづけを「ウェイト配分表」に反映する

 

 

前回のブログはこちら↓

http://goo.gl/3jXkep

 

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【1】役割を実行するために必要な

  「能力項目」を定める

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

 

結果を出すために必要な基礎体力を養う

 

それが「能力項目」です。

 

 

 

例えば、打率3割の打者になろうと決めた時に、

 

それを実現するためのスキル、能力が出てきます。

 

 

 

例えば、ゴルフのシングルになろうと決めた時に、

 

それを実現するためのスキル、能力が出てきます。

 

 

この「能力項目」では、

 

「業績項目」を達成し、「成果項目」を実行するために

 

必要な能力、スキルを明確にしていきます。

 

 

例えば、それが、

 

「時間管理力」

 

「情報収集力」

 

「報告・連絡・相談」

 

「人材育成力」

 

「技術力」

 

「知識・資格」

 

「パソコンスキル」

 

などなど。

 

 

 

「成果項目」で定めた

 

「患者さん管理」ができていたとしても、

 

問題や課題を報告したり相談したり、

 

スケジュールを管理することができなければ

 

成果につながりません。

 

今はレセプトもカルテも IT化されているので、

 

最低限のパソコンスキルも必要でしょう。

 

 

ただ、「能力」という

 

言葉だけだと間違った解釈をしてしまうのですが、

 

「能力項目」だからといって、

 

その能力を持ちあわせていればいいというわけではありません。

 

 

 

この「能力項目」も

^^^^^^^^^^^^^^^^^

文末は過去形の表現をします。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

 

 

つまりは、

 

「能力」があるだけではダメで、

 

あくまでも

^^^^^^^^^

その能力を仕事上で実践してはじめて評価の対象になる。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

ということです。

 

 

「時間管理」が出来るから、「B」評価とするんではなく、

 

「時間管理を具体的に推進して、漏れや遅れ、ミスがない管理ができた」

 

として、「B」評価をします。

 

 

 

 

あくまでも、

 

評価は実践にこだわるものでなければなりません。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

ただ、

 

一項目だけは能力を持っていればOKという項目があります。

 

それが「必要知識・必要技術・資格一覧」です。

 

 

 

それぞれのグレードに求められる

 

知識や技術、もしくは資格などを明記していき、

 

別紙で体系的にまとめます。

 

 

 

これらをスタッフさんに示していくことで、

 

新入社員さんでも、将来的にどんな知識や技術、

 

資格を身につける必要があるのかがひと目でわかり、

 

自己啓発も行いやすくなります。

 

 

とくに、

 

専門性が高くなる医療機関、歯科、動物病院などの

 

業界の場合は、

 

「必要知識・技術」を詳細に定めていきます。

 

 

こういった業界の場合は、

 

職人としてのプライドが高い人も多いので、

 

ある程度高い評価ウェイトをこの項目に与えてあげて、

 

相手を承認してあげるということも重要な場合があります。

 

 

 

でも、

 

技術や技能を持っていれば良しとする項目なので、

 

全体のバランスを考えながら、

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

この項目が高得点だったら、総合評価も高くなる、

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

という結果にはならないようにしていきます。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

繰り返しますが、

 

あくまでも、

 

評価は実践にこだわるものでなければなりません。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

 

ここはとても時間も労力もかかる箇所ですが、

 

取り組んでいくことで

 

ますます一枚岩になっていきます。

 

 

 

 

本日はここまで!

ありがとうございましたm(__)m

 

 

 

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