No.51 評価制度は、人を減点していくためのものじゃない。人を承認していくためのもの。

みなさん、こんにちは!

 

 

生きてるだけでまるもうけ。

 

改めまして、

 

今日も絶好調⤴まるの鎌形です!

 

 

昨日で震災から、5年。

 

いろんなメディアで配信されていましたね。

 

 

これは1年半前に石巻港にいった時の写真ですが、

 

津波の爪あとを見ると、

 

なんとも言えない気持ちになります。

 

 

被災された方の気持ちは、

 

最後まで分かりきれないですが、

 

仙台で会社を経営をしている経営者さんが、

 

お母様を亡くなられながらも、

 

前を向いて経営しているのを見ると、

 

私もこんなところで立ち止まっていられない!

 

 

 

という気持ちになります。

 

 

今の恵まれた環境に感謝しながら、

 

今出来ること。今出来ること。

 

 

 

さてさて、

 

そんなこんなで

本日もスタート!!

 

 

─┤インデックス├─・──・──・──・

【1】「業績項目」で結果とプロセスを明確にする

【2】「プロセス」と「結果」が明確になると、

    人を承認することができる。

─・──・──・──・──・──・──・

 

前回のブログでは、

 

評価基準づくりで気をつけたいポイント。

 

それが、

 

「 いかに社員さん、スタッフさんの

  ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

  行動に結びつけるか       」

  ^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

ということ。

 

 

そして、評価項目は性質上、

 

4つの区分で考えていきます。

 

 

1、業績項目

 

2、成果項目

 

3、能力項目

 

4、情意項目

 

 

 

そしてできれば、

 

評価基準の内容は、

 

文字の最後を過去形にすると

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

行動に結びつきやすくなる。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

一番重要なのは、

 

社員さんやスタッフさんが評価基準の内容を見た時に、

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

「行動に結びつくか」という視点で考えること。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

ということをお伝えしました。

 

 

また、リーダーを成長させていく人事評価制度を構築する流れは

 

大まかにはこういった流れですすめていきます。

1、「経営計画書」を作成する
2、「評価制度」をつくる
 1)「経営計画発表会」を行う
 2)「ジョブ・ヒアリングシート」を作成する
 3)「評価制度づくり」にとりかかる
 4)グレードと仕事レベルを明確にする
 5)評価項目を作成する
 6)「業績項目」で結果とプロセスを明確にする
 7)業績に直結する「成果項目」を作成する
 8)役割を実行するために必要な「能力項目」を定める
 9)仕事に対する姿勢・考え方を定めた「情意項目」を定める
 10)項目ごとに重みづけを「ウェイト配分表」に反映する

 

 

前回のブログはこちら↓

http://goo.gl/dqogjf

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

【1】「業績項目」で結果とプロセスを明確にする

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

では、

 

 

1、業績項目

 

2、成果項目

 

3、能力項目

 

4、情意項目

 

 

の4つのカデゴリーを

 

作成していく上で、

 

重要なポイントをお伝えしていきます。

 

 

 

 

このポイントがずれてしまうと、

 

医院が求める人材を育成することが

 

できなくなってしまいます。

 

 

 

きちんとポイントを抑えながら、

 

進めることが重要です。

 

 

まずは「業績項目」

 

 

業績項目には、

 

「医院全体」

 

「部署」

 

「個人」

 

とあります。

 

 

しかし、医療機関の場合は、

 

あまり個人項目はつくらないほうがいいかもしれません。

 

 

業績項目には、

 

「業績結果項目」と「業績プロセス項目」の

 

2つに分類することができます。

 

 

 

評価基準を作る際には、

 

「業績結果項目」だけではなく、

 

必ず「業績プロセス項目」を盛り込みましょう。

 

 

 

なぜなら、

 

結果だけを追求してしまうと、

 

指導や育成につながる評価はできないからです(*_*)

 

 

つまり、

 

重要なことは、

^^^^^^^^^^^

 

業績評価は結果とプロセスの両方を評価する。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

ということです。

 

 

結果とプロセスの両方を評価することで、

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

リーダーも部下も成長していきます。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

例えば、

 

私が前職のサラリーマン時代。

 

 

営業職でしたので、

 

結果重視でだいぶ評価されていました。

 

 

ホームページの営業というのは、

 

形のないものを販売するわけなので、

 

とても慎重なバランスが問われます。

 

 

 

実際にあった例で言えば、

 

このホームページを買ってくれたら、

 

売上が必ず10倍になります。

 

 

何でもやります!!

 

 

そんな風にオーバートークをかまして

 

大量の契約をもらった営業マンがいました(*_*)

 

 

 

「業績結果項目」だけで、

 

評価をしていた場合、

 

この営業マンの評価はとても高いわけです。

 

 

 

でも、そんな営業の仕方をすれば、

 

とうぜん、クレームが発生します。

 

 

話と違うじゃないか、コラァ(‡▼益▼)

 

 

となるわけです。

 

 

売上を作ればそれで良し。

 

と言えるしょうか?

 

 

会社にとっては大きな損失です。

 

失った信頼はなかなか取り戻せないですからね。

 

 

 

これは極端な例かもしれませんが、

 

 

いくら結果を出したといっても、

 

プロセスに問題があれば、

 

きちんと指導し、

 

改善をしていかなければなりません。

 

 

 

そして、実は、

 

「業績プロセス項目」を取り入れることで、

 

改善していくことができるんです。

 

 

 

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【2】「プロセス」と「結果」が明確になると、

   人を承認することができる。

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

ここであらためて

 

「業績結果項目」と「業績プロセス項目」について

 

定義しておきましょう。

 

 

 

「業績結果項目」は、

 

営業職でいえば、

 

営業として求められる業績の数値結果です。

 

売上高や粗利益率、契約件数や新規獲得件数、

 

営業利益などがあります。

 

 

医療機関で言えば、

 

自費の診療単価とか、

 

1人あたりの売上とか、

 

歯医者で言えば歯ブラシの販売数とか、

 

メンテナンス患者さんの数とかになるでしょうか。

 

動物病院などで言えば、

 

手術件数などになるでしょうか。

 

 

ただ、医療機関の場合は、

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

あんまり、この結果項目を全面的に押し出すのは、

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

いかがなものかなーと思います。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

個人売上というよりは、

 

医院全体の目標という形のほうがうまくいきます。

 

せいぜい、個人の売上の目標は、

 

物販売上ぐらいでしょうか。

 

 

 

 

一方、

 

「業績プロセス項目」とは、

 

営業活動中の数値で測れる行動を指します。

 

例えば、

 

営業職であれば、

 

「訪問件数」「提案件数」「成約率」「リピート率」

 

「顧客からのアンケート点数」「紹介訪問件数」

 

などでしょうか。

 

 

医療機関で言えば、

 

「ダイレクトメールやはがきの件数」

 

「イベント集客数」

 

「患者さんからのアンケート点数」

 

「技術の練習回数」

 

「定期通院率」

 

「定期メンテナンス率」

 

などです。

 

 

 

項目の定め方は、

 

業績結果項目は、

 

「5年後のなりたい会社像」から考えていきます。

 

 

その姿になれるだけの目標をクリアしなければ、

 

5年後になりたい姿にはなれません。

 

ですから、

 

業績結果項目は、

 

このなりたい姿の目標数値を上回っている必要があります。

 

 

もちろん、その目標が達成した暁には、

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

スタッフも報われる仕組みを作ってあげることが重要です。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

目標を達成するためには、

 

スタッフ全員で取り組み、

 

目標達成の為に頑張るということが必要不可欠です。

 

 

 

院長が自分で設定した目標の場合、

 

院長自身は達成したいと思っているのは当たり前ですが、

 

スタッフさんは必ずしもそうではありません。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^


「 何で私が医院の為に頑張らないといけないの?(´・ω・`) 」

 

「 なんか頑張ったらいいことでもあるわけ?(´・ω・`)」

 


と、思うのが、正当な従業員の姿です。

 

 

多くの場合、

 

人は二つのことによって動機付けられます。

 

一つは、「やりがい」です。

 

でも、もう一つは、「お金」です。

 


この二つの動機付けが

 

ちゃんとされるような仕組みを定着させることが

 

目標達成のためには必要なんです。



ここで大切なのは、

 

「定着させる」ということです。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

「 目標を達成したら

  ちゃんと皆にはご褒美が待ってるよ! 」

 

ということを約束しなければなりません。

 

 

よくあるのは、

 

医院の売上目標を達成したら

 

大入り袋を配布するとか、

 

スタッフさんを美味しい食事に連れていってあげる

 

などですね(^^)

 

 

 

少し話がずれましたが戻ります。

 

 

 

 

業績プロセス目標は、

 

院長や幹部社員だけで決めるのではなく、

 

現場をよく知っているリーダーやー、

 

患者さんとも上手くコミュニケーションが取れていて、

 

ある程度結果も残せてる優秀なスタッフなどと一緒に考えます。

 

 

 

そうすることで、

 

業績結果を残すプロセスを彼らに語ってもらい、

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

これを参考にして、

^^^^^^^^^^^^^^^

医院としてのベストプロセスを導き出していくんです。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

こうして、社員1人ひとりの

 

業績プロセスを評価の対象とすることで、

 

今まで見えなかった改善点が見えてきます。

 

 

 

例えば、

 

営業職でいえば、

 

業績結果が出ない社員が、結果が出ないのは、

 

訪問件数が少ないからなのか、

 

提案の回数が足りないからなのか、

 

それとも、決定率、クロージング率が悪いのか、

 

その原因がはっきりしてくるんですね。

 

 

これは、

 

医療機関でも一緒です。

 

ただ、医療機関の場合はなかなか数値には落としにくいですが、

 

患者さんと上手くコミュニケーションができない社員さんが、

 

戦力になかなかなっていかないのは、

 

専門知識を勉強するための時間や努力が足らないのか、

 

技術の練習の回数が足らないからなのか、

 

自分本位ではなく、顧客本位の言動がどれだけできたのか。

 

会社の方針をどれだけ理解しているのか?

 

などなど、

 

その原因が見えてきます。

 

 

 

こう考えれば、

 

「結果」と同じぐらい、

 

「プロセス」が重要であることがわかると思います。

 

 

 

とくに、中小クリニックの場合は、

 

指導では、

 

「見て覚えて」とか、

 

「分からないことは聞いて」

 

みたいな放任主義的な指導が多いんですが、

 

業績プロセス項目をはっきりさせることで、

 

社員さんやスタッフさん1人ひとりの

 

課題が明確になり、

 

的確な指導が出来るようになります。

 

 

そうすると、

 

やるほうも、評価するほうも、

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

お互いに見える化できてきますので、

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

褒めたり、承認したりする頻度も極端にあがります。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

評価制度をつくり、

 

「お金」を満たしてあげるだけで、

 

人が喜ぶとおもったら、

 

大間違いです。

 

 

特に医療機関に関わる人達は、

 

 

「 自分の必要性、重要性

 (自分はこの医院に必要なんだ)
  ということを認識していたい 」

 

 

つまり、自己重要感を満たしたいわけです。

 

 

 

だからこそ、言葉の評価も必要なんです。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

 

あなたがいてくれたら、目標が達成できた。

 

あなたがいてくれたから、組織が上手く回っている。

 

あなたがいてくれたから、組織が明るくなる。

 

 

 

言葉の評価は無料ですからね。

 

 

評価制度は、

^^^^^^^^^^^

 

人を減点していくためのものじゃない。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

人を承認していくためのものです。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

お金でも、言葉でも承認してあげて、

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

そして、その結果、

^^^^^^^^^^^^^^^

 

人が成長していくんです。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

 

こうして、本人の成長はもちろんのこと、

 

リーダーの指導力向上という成果を得ることができるんですね(^^)

 

 

 

 

本日はここまで!

ありがとうございましたm(__)m

 

 

 

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