No.50 「神は細部に宿る」社員さんやスタッフさんを動かす評価基準。

みなさん、こんにちは!

 

 

売上最大、経費最小を実現するための工夫が

大好きなことで有名な鎌形です。

 

 

改めまして、

今日も絶好調⤴まるの鎌形です!

 

 

まるにはまる十七則という

 

行動方針があります。

 

その中の一つ。

 

 

●経営者にも夢があるように、社員さんそれぞれの夢がある。

 それら全てを叶える会社にする。その為には、

 売上最大、経費最小を実現するための工夫が必要不可欠。

 

 

 

売上最大、経費最小

 

 

大事ですよねー。

 

 

最近、もう一度原点に立ち返って、

 

マーケティングの勉強しまくっています(笑)

 

試験的にいろんなことをしていまして、

 

反応があるものがわかって来ました。

 

 

Facebook広告、リスティング広告、

 

まだまだいいですよ(^^)

 

 

これはマーケティングの基礎にもなる話しですが、

 

自転車は前輪、後輪があって初めて機能します。

 

お店の売上も、

 

【集客】と【接客】があって初めてビジネスとして成り立ちます。

 

 

それと同じで、

 

マーケティングも、

 

【集客】と【内容】があって初めて上手く回る。

 

 

どちらか一方だけというのはあり得なくて、

 

両方の強化が必要なんですよね。

 

 

これはどんなマーケティングにも

 

共通していること。

 

 

まるの場合は、

 

【内容】はかなり出来てきたので、

 

今年は【集客】にどんどん【投資】をしていこうと思います。

 

 

 

皆さんの医院では、

 

【集客】と【内容】

 

バランスよく投資できていますか?

 

 

たまには定期点検も必要ですよ(^^)

 

 

そして、マーケティングの基本は、

 

自分の医院を知り、競合他院を知り、

患者さんを知ることです。

 

 

 

さてさて、

 

そんなこんなで

本日もスタート!!

 

 

─┤インデックス├─・──・──・──・

【1】「評価項目」を作成する

【2】社員さんやスタッフさんを動かす評価基準とは?

─・──・──・──・──・──・──・

 

前回のブログでは、

 

評価基準づくりをする際には、

 

3つのステージをいくつかのステップに

 

分類していく必要があるとお伝えしました。

 

 

まずは、「グレード」の段階数と

レベルを明確にする。

 

 

グレードとは何かというと、

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

皆さんの医院の育成ステップの数です。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

医院に入社した新入社員さんが、

 

どのような段階を踏んでいくと、

 

主任、係長、課長へとステップアップしていくのか?

 

医院の場合は、

 

チーフ、リーダー、マネージャー、チーフマネージャー、副院長へと

 

どのようにステップアップしていくのか?

 

 

グレードの段階数が決まったら、

 

次はグレードごとに「求められる仕事のレベル」を決めていく。

 

ということをお伝えしました。

 

 

 

また、リーダーを成長させていく人事評価制度を構築する流れは

 

大まかにはこういった流れですすめていきます。

1、「経営計画書」を作成する
2、「評価制度」をつくる
 1)「経営計画発表会」を行う
 2)「ジョブ・ヒアリングシート」を作成する
 3)「評価制度づくり」にとりかかる
 4)グレードと仕事レベルを明確にする
 5)評価項目を作成する
 6)「業績項目」で数値目標を明確にする
 7)業績に直結する「成果項目」を作成する
 8)役割を実行するために必要な「能力項目」を定める
 9)仕事に対する姿勢・考え方を定めた「情意項目」を定める
 10)項目ごとに重みづけを「ウェイト配分表」に反映する

 

 

前回のブログはこちら↓

http://goo.gl/neEBR7

 

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【1】「評価項目」を作成する

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前回のブログでは、

 

社員育成のためのステップ、

 

グレードの部分を作成しました。

 

 

 

次に行うのは、

^^^^^^^^^^^

「評価項目」です。

^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

これを作成し、

 

グレードに合わせて求める仕事内容とレベルを考えていきます。

 

 

評価項目は性質上、

 

4つの区分で考えていきます。

 

 

1、業績項目

 

2、成果項目

 

3、能力項目

 

4、情意項目

 

 

 

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

1、業績項目

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

 

数値で表すことが出来て、その結果によって評価出来るもの。

 

例えば、自費診療の件数や個人売上などが該当します。

 

ただ、医療機関の場合、注意したいのが、

 

売上という部分や数字の部分が先行してしまうと、

 

ちょっとややこしくなります。

 

その売上・数字の向こう側には、

 

「患者さんの喜び」や「患者さん満足がある」という解釈がないと、

 

スタッフさんからすると、

 

金の猛者と勘違いされてしまうこともあります。

 

 

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2、成果項目

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

 

「成果項目」とは、

 

数字で表すことができないのですが、

 

業績に直結する重要な役割や仕事などです。

 

 

例えば、

 

営業職に近い、広報スタッフさんであれば、

 

企画提案や、顧客管理など。

 

総務職であれば、

 

人材採用や労務管理などがそれにあたります。

 

 

例えば、歯科衛生士さんなどであれば、

 

コミュニケーション(接遇)の練習や、

 

スケーリングの練習などです。

 

 

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3、能力項目

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

 

実績を残すために必要な能力や知識、資格などを

 

示したものです。

 

 

例えば、医院に各部署の業務に必要な能力や技術、資格などや、

 

スケジューリング力、

 

時間管理能力などもここにはいります。

 

 

 

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4、情意項目

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■

 

「情意項目」とは、

 

仕事に対する姿勢を明確にしたものです。

 

 

例えば、仕事に対する積極性や成長意欲、

 

チームワークや協調性などです。

 

この情意項目には、

 

経営計画書で話し合った、求める会社に必要な人材像などから

 

要素を組み込んでいきます。

 

 

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【2】社員さんやスタッフさんを動かす評価基準とは?

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評価基準づくりで気をつけたいポイントがあります。

 

それが、

 

「 いかに社員さん、スタッフさんの

  ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

  行動に結びつけるか       」

  ^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

です。

 

 

 

例えば、評価基準の内容は、

 

文字の最後を過去形にすると

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

行動に結びつきやすくなります。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

どうゆうことかというと、

 

1、リーダーの指示にもとづいて行動できていた

 

2、リーダーの指示にもとづいて行動できる

 

 

1だと、「行動できていた」かどうかで判断されることを

明確に示すことができます。

 

しかし、2だと、「行動できる」と表現することで、

実際に「行動していなくても」

行動できるかどうかで判断してしまいます。

 

 

つまり、あれです。

 

 

YDKです。

 

 

わたし、YDK(やればできるこ)なんです。

 

といって、評価があまくなってしまうんですねー(*_*)

 

 

 

日本語は表現を少し変えるだけで解釈が大きく変わります。

 

 

被評価者の行動や、評価者(リーダー)の判断基準に

 

大きく影響してくる部分ですので、

 

評価基準の表現は細かいぐらいがちょうどいいです。

 

 

 

「神は細部に宿る」と

 

20世紀を代表するドイツの建築家、ミース・ファン・デル・ローエが言いましたが、

 

そのぐらい細部にこだわったほうがいいです。

 

 

相手に正確に伝わる表現なのかどうか。

 

しっかりじっくり考えていきましょう。

 

 

 

一番重要なのは、

 

社員さんやスタッフさんが評価基準の内容を見た時に、

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

「行動に結びつくか」という視点で考えることです。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

 

 

本日はここまで!

ありがとうございましたm(__)m

 

 

 

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