No.47 人事評価制度がないと理想の人材・リーダーは育たない。でも院長の独りよがりの評価制度ではうまくいかない。

みなさん、こんにちは!

 

31歳になったことで

有名な鎌形です。

 

 

改めまして、

今日も絶好調⤴まるの鎌形です!

 

 

皆様から、お祝いのお言葉を頂き、

感謝カンゲキあめあらしです。

 

 

本当にありがとうございますm(_ _)m

 

 

この一年、自分らしく、

 

【愛と感謝で世の中をまるくしていきたい】

 

と思います。

 

 

 

しかしまあ、

 

31歳だから、

 

サーティワンアイスクリームに行けば、

 

タダでアイスが食べれるかなぁ。

 

なんて思って

 

サーティーワンのサイト調べてみたら、

 

特典があるんですね(笑)

 

http://31ice.co.jp/contents/sp/info/faq_c.html

 

すごいなー。

 

 

 

さてさて、

 

そんなこんなで

本日もスタート!!

 

 

─┤インデックス├─・──・──・──・

【1】人事評価制度がないと理想の人材・リーダーは育たない。

    でも院長の独りよがりの評価制度ではうまくいかない。

─・──・──・──・──・──・──・

 

前回のブログでは、

 

サービス業は、

 

人の成長なくして、その会社の成長がありえない。

 

ということは、

 

医療業界も、

^^^^^^^^^

人の成長なくして、

^^^^^^^^^^^^^^^^

その医院の成長はありえないということ。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

そして

 

「教育」における概念は、

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

「全員に強制させること」が基本。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

形から入って、

 

心に至る。

 

人ははじめから自発的にはなれない。

 

 

形を強制され、

 

実施する過程で、

 

「意味」に気づき、

 

そこでようやく自主性を身につけていく。

 

 

強制と評価は一緒に行う。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

ということをお伝えしました。

 

前回のブログはこちら↓

http://goo.gl/lngqAH

 

 

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【1】人事評価制度がないと理想の人材・リーダーは育たない。

     でも院長の独りよがりの評価制度ではうまくいかない。

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まず、人事評価制度は、

 

3つの仕組みから構成されます。

 

 

それがこの3つ。

 

1、評価制度

 

2、賃金制度

 

3、昇進・昇格制度

 

 

 

3つの中では、

 

評価制度が出発点です。

 

 

評価結果によって賃金・賞与が決定され、

 

昇格や昇進にも反映されます。

 

 

昇進・昇格した結果、

 

さらに賃金や賞与に跳ね返ってきます。

 

 

1,評価制度は、

 

評価基準やチャレンジ制度などから成り立ちます。

 

 

2,賃金制度は、

 

給与基準や賞与支給基準などから成り立ちます。

 

 

3、昇進・昇格制度は、

 

昇進・昇格体系や昇進昇降格基準などから成り立ちます。

 

 

 

ポイントは、

 

一番根本に

^^^^^^^^^

1の評価制度があることです。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

評価制度があるからこそ、

 

2の賃金制度や、3の昇進・昇格制度もいきてきます。

 

 

 

ですので、

 

本来は、評価制度がきっちり確立されていない状態、

 

つまりは、リーダーが適正な評価スキルを

 

身につけることができていない場合は、

 

評価結果を、賃金・賞与、昇進・昇格に

 

反映すべきではありません。

 

 

 

ところが、

 

これまで一般的には、

 

賃金制度を重視する傾向がありました。

 

 

そのため、

 

評価の納得度が低いにも関わらず賃金に反映したり、

 

フィードバック面談を行わないまま

 

賃金を決めてしまっている

 

中小クリニックや病院が圧倒的に多い(*_*)

 

 

そもそも、計画もなにも

 

あったもんじゃないですからね(笑)

 

 

これでは、

 

社員さんやスタッフさんの不安に繋がってしまうのは

 

当たり前ですよね。

 

 

何をすれば評価されるのか?

 

何をすれば認めてもらえるのか?

 

どんな技術を身につけていけばいいのか?

 

どうゆう方向に進めばいいのか?

 

全くわからない(*_*)

 

 

 

 

このような状態であれば、

 

むしろ、院長の好き嫌いや独断で決めていったほうが

 

よっぽど社員さんの納得度は高くなります。

 

 

 

人事評価制度をしっかり運用し、

 

成果を出していくためには、

 

評価を行うリーダーの意識づけと教育が欠かせません。

 

 

 

 

人事評価制度の中でも、

 

評価制度はリーダー育成の原動力になります。

 

 

もちろん、

 

ただ作ればいいというわけではありません。

 

 

社員さんやスタッフさんの納得度が高く、

 

リーダーの成長を実現していく

 

評価制度をつくっていくためには、コツがいります。

 

 

 

それは、

 

リーダーを巻き込んで、

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

評価制度を作ってくということです。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

決して、

 

院長1人で作った評価制度では

 

納得度は上がりません。

 

 

 

現場をより理解しているのは、

 

その現場を取り仕切っているリーダーで

 

あったりもします。

 

 

 

 

まずは

 

社員さん、スタッフさん全員のベクトルを

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

あわせる必要があります。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

 

そこで必要なのが、

 

全員で作成した

^^^^^^^^^^^^^^

経営計画書を元に、

^^^^^^^^^^^^^^^^

人事評価制度をつくっていく目的を

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

全社員さんと共有する場所をつくらなければいけません。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

 

それを

 

「経営計画発表会」

 

と呼んでいます。

 

 

 

なぜ、このような場所をもつ必要があるかというと、

 

プロジェクトの目的や医院の考え方・方針などを

 

全社員、全スタッフさんに理解・共感してもらわないと、

 

いくら念密に精度の高い評価基準をつくったところで、

 

上手く運用できないからです。

 

 

 

つまりは、

 

この「経営計画発表会」で

 

うまく院長や、医院幹部の想いを伝えることが出来るかどうかが、

 

リーダーを成長させていく人事評価制度導入の成功に

 

大きく影響してきます。

 

 

そしてその時に必要なのが、

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

「経営計画書」です。

^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

 

医院の経営に対する方針や、

 

現状、問題点、目指す方向、

 

人材育成の考え方など、

 

全てが一枚にまとめられているので、

 

シート1枚を通じて説明ができます。

 

 

 

よくある失敗例は、

 

「経営計画書」をただ、社員さん、スタッフさんに

 

配っただけだったり、

 

リーダーにだけ内容を伝え、

 

スタッフさんに伝えておくように指示して、

 

そのまんまにしてしまうパターン(*_*)

 

 

これでは、

 

本来の目的が伝わりません。

 

 

 

「経営計画発表会」で伝えるべきことは

 

3つあります。

 

 

1,このプロジェクトが医院の重要な経営改革であり、

  そこに院長が本気で取り組んでいくということ。

 

 

2,人事評価制度の目的は、経営目標を実現することと、

  そのための人材育成であること。

 

3, プロジェクトの成功には全社員の協力が欠かせないということ。

 

 

この3つを伝えて、

 

全社員さんから、共感と協力を得る必要があります。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

1から3が伝わらないと、

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

どんなに念密に精度の高い評価基準をつくっても

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

うまくいきません。

^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

 

「経営計画発表会」は全社員と

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

ビジョンを共有する第一歩なんですね。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

ちなみに、

 

 

リーダーを成長させていく人事評価制度を構築する流れは

 

大まかにはこういった流れですすめていきます。

 

 

 

1、「経営計画書」を作成する

 

2、「評価制度」をつくる

 

1)「経営計画発表会」を行う

 

2)「ジョブ・ヒアリングシート」を作成する

 

3)「評価制度づくり」にとりかかる

 

4)グレードと仕事レベルを明確にする

 

5)評価項目を作成する

 

6)「業績項目」で数値目標を明確にする

 

7)業績に直結する「成果項目」を作成する

 

8)役割を実行するために必要な「能力項目」を定める

 

9)仕事に対する姿勢・考え方を定めた「情意項目」を定める

 

10)項目ごとに重みづけを「ウェイト配分表」に反映する

 

 

 

評価制度はとても重要です。

 

 

でも、院長1人で作ってしまっては上手く行きません。

 

院長とコンサルタントと二人で作ってもだめです。

 

 

社員さん全員の参加意識を高めて、

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

全社員が幸せになるため、

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

全社員が成長するための、

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

重要なプロジェクトであることを

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

理解、共感してもらうことが一番重要です。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

だからこそ、社員さんや、スタッフさんに

 

発言をしてもらうことが

 

とても重要なんです。

 

 

ティーチング(答えを教える)ではなく、

 

コーチング(答えを導き出す)が重要です。

 

 

 

 

本日はここまで!

ありがとうございましたm(__)m

 

 

 

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