No.42 分断されていた経営側と現場を一体化し、院長の悩みを開放する。

みなさん、こんにちは!

 

マンダラートという発想法にハマっていることで

有名な鎌形です。

 

 

改めまして、

 

今日も絶好調⤴まるの鎌形です!

 

 

昨日は1日、

 

まるの事業アイデアについて

 

考えていました。

 

 

あれよあれよと6時間(笑)

 

 

アイデアを広げていく方法の一つとして、

 

マンダラートという発想法、、、

 

おすすめです。

 

 

マインドマップと違い、

 

強制的に一つのテーマに対して、

 

8つの要素を埋めていくのが特徴です。

 

 

 

最近では、

 

日本ハムファイターズの

 

二刀流で有名なプロ野球選手

 

大谷翔平選手が高校時代に取り組んでいた

 

目標達成手法として話題になっています。

 

 

詳細はこちら↓

http://164s.net/4523.html

 

 

 

 

さてさて、

 

そんなこんなで

本日もスタート!!

 

 

─┤インデックス├─・──・──・──・
【1】人事評価制度で経営計画書を現場に落としこむ

    分断された医院経営と人事を一本化

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【1】人事評価制度で経営計画書を現場に落としこむ

    分断された医院経営と人事を一本化
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皆さんの医院には、

 

人事評価制度はありますか?

 

 

 

人事評価制度は、

^^^^^^^^^^^^^^

経営理念と現場のスタッフとをつなぐ接着剤です。

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実際のところ、

 

 

経営計画書は作成したけど、

 

社員さんやスタッフさんには浸透できていない。

 

決めたけど、実践できていない。

 

 

そんな医院は非常に多いです(-"-)

 

 

どれだけ労力をかけたり、

 

人を巻き込んで経営計画書を作ったところで、

 

実践出来なければ、目標に近づくことはありません。

 

 

絵に書いた餅状態です。

 

 

 

 

経営計画書に沿って

 

継続的に実践に結びつけるためには、

 

アクションプランと

^^^^^^^^^^^^^^^^^

評価制度の運用が必要です。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

 

経営計画書の実践のサイクルはこうです。

 

 

 

まず、

 

経営理念、方針に基づいた

 

経営計画をつくっていきます。

 

 

経営計画の中では、

 

目標や戦略を決めていきます。

 

 

 

そしてその後に必要なのが、

 

アクションプラン。

 

つまり戦略の実行スケジュールを決めていきます。

 

 

その時に、重要なのは、

 

5W1H、もしくは、5W2Hの考え方。

 

 

5W1Hは

 

「Who(誰が)」

 

「What(何を)」

 

「When(いつ)」

 

「Where(どこで)」

 

「Why(なぜ)」

 

「How(どのように)」を指します。

 

 

そして、5W2Hとは、

 

5W1Hに「How much(いくら)」を加えたものです。

 

これらは計画を立てたり

 

マニュアルを作成したりする場合に

 

考えを整理するフレームワークのひとつです。

 

 

 

そして、その考え方で

 

決めたアクションプランを

 

次のようにPDCAサイクルで回していきます。

 

※PDCAサイクルとは、

 

 管理業務を円滑に進める手法の一つで、

 

 Plan(計画)→ Do(実行)→ Check(評価)→ Act(改善)の

 

 4 段階を繰り返すことによって、業務を継続的に改善する方法です。

 

 

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アクションプラン(Plan

実践(Do

評価・検証(Check

改善・修正(Act

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このPDCAサイクルを回していくための

 

プロセスを受け持つのが、

 

「アクションプラン(個人課題予定表)会議」

 

 

「人事評価制度」

 

です。

 

 

本来、

 

経営計画書を実現しようと思ったら、

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人事評価制度と、アクションプランは

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

なくてはならないものなんです。

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

しかし、

 

ほとんどの医療機関、歯科医院、動物病院ではそれが存在しません。

 

 

あったとしても、

 

経営計画書と人事評価制度が全く連動していない。

 

そんな医院が多いんです。

 

 

しかも、

 

院長も、そこで働くスタッフさんも、

 

まったくその必要性に気づいていません。

 

 

 

「 うちは、

 

  経営計画発表会もしてるし、

 

  朝礼でも全員で唱和をしているから実践出来ているよ。 」

 

 

 

本当にそうでしょうか?

 

 

それだけでは不十分です。

 

 

 

 

経営計画書を人事評価制度を使って落とし込み、

 

実践するためには、

 

このような流れを意識する必要があります。

 

 

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経営計画書

 

 

評価基準(経営計画の実践に必要な行動を盛り込む)

 

 

社員さんやスタッフさんが、

評価基準にもとづいて実践

 

 

実践状況を評価・検証

 

 

課題・改善目標の設定 (質の向上・レベルアップ)

 

 

医院全体の目標達成

 

 

経営計画の実現

 

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これを行うことで、

 

評価制度によって経営計画書が実践されていきます。

 

 

上記の図の補足になりますが、

 

 

経営計画書の中の

 

経営理念や、方針、目標、戦略などを

 

評価基準のなかで、数値や文章にして落とし込みます。

 

 

 

経営計画書が落とし込まれた評価基準で

 

評価を実施し、

 

全スタッフの達成度や、レベルを判断し

 

明確にしていきます。

 

 

そして、評価結果にもとづいて、

 

目標の達成や理念の実現のために、

 

スタッフさん1人ひとりが

 

どう取り組むべきかを目標設定し、

 

実行内容を明確にしていきます。

 

 

 

個人個人それぞれの目標や

 

実行項目にもとづいて実践し、

 

定期的にリーダーがチェックしながら、

 

目標達成にむけて支援していきます。

 

 

 

これらをくりかえして、

 

何度も行うことによって、

 

全スタッフが会社の理念や戦略に沿った行動ができるようになり、

 

医院全体で目指す目標が達成されるようになっていくんです。

 

 

 

 

これは習慣にしてしまったら価値です。

 

 

ここでも習慣力が大事になってくるんです。

 

 

 

 

 

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評価者と部下のコミュニケーションでさらに理念は共有できる

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さらに、

 

人事評価制度を運用することにより、

 

リーダーと部下のコミュニケーションの機会や量が

 

圧倒的に増えていきます。

 

 

しかも、

 

人事評価制度に、経営計画書の内容が落とし込まれているので、

 

そのコミュニケーションは、

 

すべて会社の考え方や方向性にベクトルを合わせて行われます。

 

 

 

これまで目標がバラバラ、

 

トップダウンで一方通行だったコミュニケーションが、

 

「経営計画書」を基準に行われるようになるんです。

 

 

 

リーダーは、

 

評価の実施後に「育成面談」を部下のスタッフさんに行います。

 

 

 

この中で、

 

経営目標を実現するために必要な人材となってもらうための

 

成長目標を明確に示していきます。

 

 

 

また、その後も、

 

継続して目標達成にむけた支援を

 

毎月行っていきます。

 

 

毎月の面談の場で

 

コミュニケーションをとりながらです。

 

 

 

このコミュニケーションにおいて、

 

主役はリーダーです。

 

 

 

「経営計画書」の実践においても、

 

「評価」の場面においても、

 

リーダーが主体的にコミュニケーションを主導していく必要があります。

 

というか、そうせざるを得ない状況にしてしまうんです(笑)

 

 

 

 

また、リーダーが部下とコミュニケーションを重ねることで、

 

お互いの信頼関係はかなり高まります。

 

 

このように、

 

評価のときだけではなく、

 

日常の仕事でも風通しのと雰囲気がよくなり、

 

チームワークとその成果も高まってくるようになります。

 

 

 

リーダーが主体となって、

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分断されていた経営と現場を一体化してくれるんです。

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この流れを、

 

日常の業務の中で繰り返し行われるように、

 

仕組みとして、

 

組織のなかに組み込んでいくんです。

 

 

 

これが出来たとき、

 

目指す目標、方向がバラバラで人間関係に悩んでいる。

 

とか、

 

決めたことが実行されない。続かない。

 

などの

 

院長の悩みはかなり和らぐと思います。

 

 

 

 

今の時代は、

 

外見だけ良くしても、

 

中が伴っていなければ、

 

患者さんは気づきます。

 

 

見せかけの広告に頼るのではなく、

 

中身を強化していく、成長させていく方向に

 

投資をしてみてはいかがでしょうか?

 

 

 

本日はここまで!

ありがとうございましたm(__)m

 

 

 

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