第201回【採用活動=営業活動。採用の間違いは教育では取り返せないVOL.2】

第201回【採用活動=営業活動。採用の間違いは教育では取り返せないVOL.2】


経営理念【愛と感謝で世の中をまるくする】

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勝てる仕組みや売れる仕組みの作り方、
リーダー育成や強い組織の作り方、
経営者がもっておくべき能力とその磨き方、
思考法・仕事術まで、
現場主義で得たノウハウを包み隠さず公開します。


<グループコーチング開催>
●2月17日(水)14時〜17時 名古屋
【定員3名】【人の問題】グループコーチング


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【定員3名】【脱サラ起業・独立開業の問題】グループコーチング


●2月25日(木)15時〜18時 名古屋 
【定員3名】【集客の問題】グループコーチング


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いつも
本当にありがとうございます。



玉ねぎの皮が剥けたように、
新たな自分を見つけたことで
有名な新玉、鎌形です。


そう、

まさにちびまる子ちゃんで

いうところの

永沢君状態です。



改めまして、

金曜日担当、絶好調!!

まるの鎌形です。



2月10日は、
ESJ(えのさん流成功実現プログラム)の卒業式。


150日間、仲間と共に目標に向かって、進み続けた。
 

ほんとに皆に支えられて、皆に刺激を頂いて、
 

本当に自分が欲する未来、本当の自分の軸を
 

見つけることが出来た。

 

そこには
【感謝】しかない。

 

人生理念【愛と感謝で世の中をまるくする】

 
人生ビジョン【父として背中を見せる】

 
は必ず実現させる。

 

会えない息子と、
17年後に会うその時までに、
自分はもっと成長する。


自分がやろう!と決めた


目標設定を最後までやり切る感覚。

 

その目標に向かっている時に感じる幸せ・充実感。

 

時間管理、目標達成に向けた賢い努力、愛、力。

 

成長と貢献。

 

逃げられない自分を作る大切さ。

 

本当に多くのことを学ばせて頂きました。

 

ESJで学んだことは、

 

これからずっと実践していきます。

 

えのさん、ESJ関係者の皆さん、

 

本当にありがとうございました。



当日の卒業の約束の動画です↓

 

少し、気持ちが入りすぎて、
鼻水が・・・笑


 

それでは、そんなこんなで、
本日もスタート!!



─┤インデックス├─・──・──・──・
【1】採用活動=営業活動
→3、対象顧客を決める 〜欲しい人材像を明確にする〜
→4、広告をする 〜自社を知ってもらう〜
→5、営業する 〜自社を売り込む〜
→6、クロージング 〜入社を確約させる〜
【2】採用の間違いは教育では取り返せない
─・──・──・──・──・──・──・

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【1】採用活動=営業活動
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━


今日は前々回のメルマガの続きです。

前々回のメルマガはこちら↓
http://goo.gl/YbxU0e



採用活動は
 
「会社という商品を求職者に営業する行為」
 ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

と言えます。

 
 
商品=会社
 
お客さん=求職者
 
売る=採用活動
 
買う=入社
 
 
という関係です。



採用活動=営業活動

を図で書くとこういう対比になります。


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【一般的な商品を売る流れ】 | 【採用活動の流れ】
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
 商品のセールスポイント  | 自社の特徴を理解する
   を決める       |
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
   値決めをする     |   給与を決める
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
  対象顧客を決める    | 欲しい人材像を明確にする
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
  商品の広告をする    | 自社を知ってもらう
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
    営業する      |  自社を売り込む
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
   クロージングする   |  入社を確約させる
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
 



==============================
【3】対象顧客を決める 〜欲しい人材像を明確にする〜
==============================

人材を求める条件は
 

出せば切りがありません。

 

若い


頭がいい
 

真面目
 

行動力がある

 
優秀


可愛い?笑



こういった理想的な人材は、

まず中小企業にはやってこないと

考えておいたほうが良いでしょう。

 


採用をする際には
^^^^^^^^^^^^^^
最低ラインを決めることが重要です。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

足らなくても良い部分と、
 

足らないでは困る部分をはっきりさせましょう。

 

 

そのためには、採用基準をもっておくことです。
       ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 
 
まずこれは一般的に会社が
 

求職者に求める資質の一覧です。

 

 

明るい

 

素直

 

諦めない心

 

長時間労働

 

免許・資格

 

パソコンスキル

 

体力

 

論理的思考

 

数字に強い

 

協調性がある

 

転勤できる

 

学歴

 

業務経験

 

理解が早い

 

嘘をつかない

 

清潔感

 

変則勤務にも対応

 

語学力

 

年齢

 

 

これ以外に、

 

自社において必要な能力を書き出してみてください。

 

 

例えば、まるのように

マーケティングを創る会社では、

 

”文章能力”とか、”読書力”などの項目を加えます。

 

 

営業が必要な会社であれば、

 

”臨機応変力”とか、”時間を守る”などの項目を加えます。

 

ユーモアが必要な吉本興業みたいな会社であれば、

”永沢君みたいな人”が必要でしょう(笑)



 

次に、

 

自社にとって絶対に必要な資質、能力には ◎

 

まあまあ必要な資質、能力には ◯

 

無くても良い資質、能力には ×

 

をつけていきます。

 

 

この時、×の数が多ければ多いほど

 

採用力が上がると考えてください。

 

 

大手企業では、


絶対に必要な能力には欠けているけど、
 

ある分野においては突き抜けているという人が結構います。

 
 

システム開発やエンジニアの募集ならば、


鼻ピアスをしていようが、
 

タオパイパイのような髪型をしていようが、
 
どあほうが口癖で、流川楓よりも無愛想だろうが、

永沢君みたいに”藤木く〜ん”を連呼する人だろうが

そんなの関係ねぇ!!

です。



プログラム開発に長けている人を

採用することは自社にとって有利なことでしょう。

 

「人間関係を築くことが苦手な人」

 

 

「気遣いが出来ない人」であっても、


自分1人で仕事をするのであれば
 

なんら問題はありません。

 

無問題と書いて、もーまんたいです。
(古い)


 
 
ここで重要なのは、
 

必要ない能力を明確にすることで、
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

必要な能力においては秀でている
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

能力の高い人材を採用することが出来るということです。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 
是非一度、

 

自社の採用基準を明確に

してみてはいかがでしょうか。

 

 

==============================
【4】広告をする 〜自社を知ってもらう〜
==============================

 
欲しい人材像が明確になったら


それを告知します。

 

つまり広告であり、

 

人材募集です。

 

 

求人誌や、ネット求人、その他、

ホームーページや動画配信などが中心になりますが、
 
紹介なども有力な手段となります。

 
 

求める人材に応じて


効果的な媒体を選択しましょう。

 

 

大切なことは、
^^^^^^^^^^^
どんな配信をするか?です。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 
 

販売用チラシでは、


広告内容によって大幅に成果が違います。

 

 

採用広告も同じで、


同じ広告料を払ったとしても、
 

その告知の仕方によって

結果には大きな大きな差がでるんです。

 

 

ライティング力(文章を書く力)というのはとても重要です。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 
このライティング力で、

成果が大きく変わります。




商品名と値段だけの工夫のないチラシだと

集客できないように、

ただ単純に採用条件だけを載せていても、反応は取れません。

 

 
求職者が情報に触れた時に、
 

「 この会社に是非入りたい! 」

 

そう思ってもらえるような訴求力のあるメッセージが必要です。



 
その内容には、

 

ビジョンや、社風、待遇、学べること、働くスタッフの声・・・

 

などなどいろんなことが考えられますが、

 

なにはともあれ、会社の魅力を充分に表現することが出来なければ、

 

選択以前に就職先の候補からはずされてしまいます。

 


そして、広告はできるだけ短い文章が良いです。
 

短い文章で表現出来ると、相手に伝わります。


 
でも、内容に嘘は絶対にダメです(-“-)

 

 

例えば、優秀な社員さんをとりたいからといって
 

「院長の後継者募集!!」というような表現など、
 

本気でなければこういった表現は辞めといたほうがいいです。



永沢君みたいな求職者が来て、

もし実現出来なかったら、

あとで、ずっといびられますよ。笑

 


広告において、
 
言いたくないことや

本当のことは言わないほうがいい場合はあります。



多少のオーバートークはありかもしれないですが、


それでも、


残業が多いのに、
 

残業は自由に選択できます!とか、


 

有給が取りづらいのに、
 

有給は100%消化できます!



などとは絶対に書かないほうがいいです。





嘘を言っても、
 

就職すればわかってしまうことです。

 

 

そして結局、採用してもすぐにやめてしまいます。


そして、

「 藤木くん、聞いてくれよお〜、

  ◯◯って会社は実はこうなんだよー。 」


的な風評被害も出かねません。
 


そして、折角投資した採用費も、

初期の教育費もすべてが水の泡になります。

 


 

自社を知ってもらうためには

 
 

1、自社でどんな仕事をして欲しいのかを決める

 

2、自社が求める人材像を明確にする

 

3、対象者にダイレクトに届く告知方法を考える

 

4、ネット広告、求人誌、採用ホームーページ、動画マーケティング、紹介などから

  最適な媒体を選ぶ。

 


 

そしてもう一つ重要なこと。

 
 

それは

 

求職者の立場で考えてみる
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

ということです。

 


最近では、リクナビさんやマイナビさんなどの
 

ネット広告の採用も増えてきてます。

 
 

特に中途採用では、

 

どんな人がどんな絞込をして

 

自社に行き着くのかを調べる必要があります。

 

 

地域は?

 

職種は?

 

給与は?

 

 

そんな人物像を想像しながら、

 

その求職者になりきって検索をしていきます。

 

 

検索される対象に自社が残らないと意味がありません。

 

 

そして絞り込みをしていって、

 

10社、5社ぐらいになった時に、

 

自社の情報と他社の情報を比較してみます。

 

 
 

そこで、ちゃんと自社の情報に目がいくのか?

 


連絡をしよう!と思える内容なのか?


 

ということを考えていきます。

 
 

すっと目がいかないのであれば、


写真や見た目などに問題があるかもしれません。

 

 

連絡をしようと!と思えないのでれば、

 

給与面や待遇面、社風や雰囲気に見劣りするなにかがあるのかもしれません。

 


 

まずは求職者になったつもりで、


実際にネット広告やホームーページを見てみましょう。

 

 

そうすることで、

 

自社に応募が集まる理由や、

 

逆に応募が来ない場合に、

なぜ応募が来ないのか?という理由がわかるはずです。

 
 


==============================
【5】営業する 〜自社を売り込む〜
==============================

 

営業マンを選ぶ時、

 

当然商品を売る能力のある人を選択します。

 

 

同じように、採用も売れる営業マンに担当させなければなりません。
      ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^


 

現在、日本の企業でとても優秀な人材が集まる会社の多くは、

 

元々営業本部長とか、トップセールスの方が、

 

人事部長として、採用を任されるケースが非常に多いんです(*_*)

 

 

私が好きな、
 

サイバーエージェントさんもそうです。

 

人事部長の曽山さんは、

 

元々、営業部長です。

 

 

それだけ、

 

営業と採用は似て非なるものなんです。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^


 

中小企業で採用活動をするならば、
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

社長がその担当をするのがベストです。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

しかし、多くの中小企業は、

 

総務や事務員さんが窓口になって

 

採用活動を行っています。

 

 

福利厚生や条件などを伝えることは、

 

採用活動の中のほんの一部にすぎません。

 


 

本来、求職者に伝えるべきものは、

 

ビジョンであり、経営理念であり、風土です。

 
 

営業マンがお客様からみた会社の看板であるように

 
 

採用担当が求職者からみた会社の看板なんです。

 
 

 

採用担当を通して会社は見られます。

 

 

「この人のもとで働きたい!」

 
 

そう思わせなければいけません。

 

 

だからこそ、それをしっかり伝えられる人材を

 

採用担当者には任命しなければいけません。

 

 

面談した人こそ、会社そのものなんです。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

そのことをしっかりと理解して採用に望みましょう。

 

 


新入社員さんに入社理由を確認すると、

 
 

担当してくれた◯◯さんがとても親切にしてくれて、

 

印象もとても良かったんです。

 

なんていう理由が多いんですね。

 

 
そう考えると、

 

第一印象をつくる採用担当者の人選はとても重要です。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

採用活動の際は、

 

すべてに優先して、

 

最高の自社営業ができる社員を採用担当者にすべきです。

 

 

できれば社長自身がそれにあたるべきで、

 

特に大手企業が欲しがるような

 

優秀な人材を中小企業が採用するためには、

 

これが唯一の方法だと言っても過言ではありません。

 

 

==============================
【6】クロージング 〜入社を確約させる〜
==============================
 

説得ができたら

 

最後はクロージングです。

 

決めた後でも人は不安になるものです。

 

 

だから、最後に背中を押してあげたり、

 

ふんぎりをつけさせてあげることが重要になります。

 

 

実は法的には何の効力もありませんが、

 

入社時の誓約書などを書いてもらうのも良い方法です。


 

また、入社前に何度か会社にきてもらって、

 

事前に人間関係を作っておくということも重要です。

 

 

特に新卒者のように

 

入社までにそれなりの期間がある場合はなおさらです。

 

 

インターン制度などで会社の内情を見てもらったり、

 

会社のイベント毎などがあれば積極的に呼びましょう。

 

とくに、お母さん世代のパートさん等からすると、

 

新卒者は、息子、娘さんに近い存在で、

 

とっても可愛がられます。

 

あら、この玉ねぎ頭、

可愛いわねぇ〜と、

永沢君ですら可愛がられたら、

とても大きな変貌をするかもしれません。

 

これは入社後のアフターフォローということになります。

 

 

客離れ、すなわち、

 

新入社員さんの短期的な退職がにようにフォローしていくわけです。

 

 

そうやって社員さんとしての満足度が高まれば、

 

自然と後輩や知人、友人にこの会社はいいよ!と

 

自信をもって勧めてもらえるようになります。

 

 

こうやって置き換えていくと、

 

採用活動は、

 

まさしく自社を求職者に売り込む営業活動だということが

 

理解できると思います。

 

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【2】採用の間違いは教育では取り返せない
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 

戦略の間違いは戦術では取り返せないといわれています。

 

 

採用で良い人材を取ることは、

 

後から教育をしていくよりも

はるかにコストを抑えることに繋がります。

 

 

教育コストと採用コストを比べた時に、

 

なんとなく採用コストは捨てているような感覚に陥ってしまいますが、

 

それは間違いです。

 

 

考え方や性格、能力の高さ、

 

これらにおいて自社の求める基準と

 

あまりにもかけ離れた人材を採用してしまうと、

 

その後にかけるコストや調整していく労力というのは

 

膨大なものとなります。

 
 

これは運動能力に置き換えればすぐにわかります。

 


100メートル走に勝とうとおもったときに、

 

誰でもいいからつれてきて練習させて

 

勝負に挑むことはありえません。

 

 

やはり、

最初から足の速い人をつれてくるほうが

はるかに速いわけです。

 

 

採用コストは教育より
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

効率の良い投資であるといえます。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 



 


本日はここまで!


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