No.19 自社(商品)を求職者(顧客)に売るためにVol.6

同友会、来期室長の意気込み。

 

来期は同友会活動はもちろん、

 

会社を伸ばすこと。

 

これを一番の目標で動いていきます。

 

経営者の学校に通っている以上は、

 

そこで学んだことを実践し、社業を伸ばす。

 

当然のことですが、自分自身が語り部になる!

 

ささ、今日も絶好調にがんばりましょーい!

 

 

 

今日も前回の続きです。

 

 

 

 

前回のブログはこちら 

 

http://goo.gl/4Ljz4b

 

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【5】営業する 〜自社を売り込む〜

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営業マンを選ぶ時、

 

当然商品を売る能力のある人を選択します。

 

 

同じように、採用も売れる営業マンに担当させなければなりません。

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現在、日本の企業でとても優秀な人材が集まる会社の多くは、

 

元々営業本部長とか、トップセールスの方が、

 

人事部長として、採用を任されるケースが非常に多いんです(*_*)

 

 

私が好きな、

 

サイバーエージェントさんもそうです。

 

人事部長の曽山さんは、

 

元々、営業部長です。

 

 

 

それだけ、

 

営業と採用は似て非なるものなんです。

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中小企業で採用活動をするならば、

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社長がその担当をするのがベストです。

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しかし、多くの中小企業は、

 

総務や事務員さんが窓口になって

 

採用活動を行っています。

 

 

福利厚生や条件などを伝えることは、

 

採用活動の中のほんの一部にすぎません。

 

 

 

本来、求職者に伝えるべきものは、

 

ビジョンであり、経営理念であり、風土です。

 

 

営業マンがお客様からみた会社の看板であるように

 

 

採用担当が求職者からみた会社の看板なんです。

 

 

 

採用担当を通して会社は見られます。

 

 

「この人のもとで働きたい!」

 

 

そう思わせなければいけません。

 

 

だからこそ、それをしっかり伝えられる人材を

 

採用担当者には任命しなければいけません。

 

 

面談した人こそ、会社そのものなんです。

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そのことをしっかりと理解して採用に望みましょう。

 

 

 

新入社員さんに入社理由を確認すると、

 

 

担当してくれた◯◯さんがとても親切にしてくれて、

 

印象もとても良かったんです。

 

なんていう理由が多いんですね。

 

 

 

そうかんがえると、

 

第一印象をつくる採用担当者の人選はとても重要です。

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採用活動の際は、

 

すべてに優先して、

 

最高の自社営業ができる社員を採用担当者にすべきです。

 

 

 

できれば社長自身がそれにあたるべきで、

 

特に大手企業が欲しがるような

 

優秀な人材を中小企業が採用するためには、

 

これが唯一の方法だと言っても過言ではありません。

 

 

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【6】クロージング 〜入社を確約させる〜

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説得ができたら

 

最後はクロージングです。

 

決めた後でも人は不安になるものです。

 

 

だから、最後に背中を押してあげたり、

 

ふんぎりをつけさせてあげることが重要になります。

 

 

実は法的には何の効力もありませんが、

 

入社時の誓約書などを書いてもらうと良いでしょう。

 

 

また、入社前に何度か会社にきてもらって、

 

事前に人間関係を作っておくということも重要です。

 

 

特に新卒者のように

 

入社までにそれなりの期間がある場合はなおさらです。

 

 

インターン制度などで会社の内情を見てもらったり、

 

会社のイベント毎などがあれば積極的に呼びましょう。

 

とくに、お母さん世代のパートさん等からすると、

 

新卒者は、息子、娘さんに近い存在で、

 

とっても可愛がられます。

 

 

これは入社後のアフターフォローということになります。

 

 

客離れ、すなわち、

 

新入社員さんの短期的な退職がにようにフォローしていくわけです。

 

 

そうやって社員さんとしての満足度が高まれば、

 

自然と後輩や知人、友人にこの会社はいいよ!と

 

自信をもって勧めてもらえるようになります。

 

 

こうやって置き換えていくと、

 

採用活動は、

 

まさしく自社を求職者に売り込む営業活動だということが

 

理解できると思います。

 

 

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採用の間違いは教育では取り返せない

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戦略の間違いは戦術では取り返せないといわれています。

 

 

採用で良い人材を取ることは、

 

後から教育をしていくよりもはるかにコストを抑えることに繋がります。

 

 

教育コストと採用コストを比べた時に、

 

なんとなく採用コストは捨てているような感覚に陥ってしまいますが、

 

それは間違いです。

 

 

考え方や性格、能力の高さ、

 

これらにおいて自社の求める基準と

 

あまりにもかけ離れた人材を採用してしまうと、

 

その後にかけるコストや調整していく労力というのは

 

膨大なものとなります。

 

 

これは運動能力に置き換えればすぐにわかります。

 

 

100メートル走に勝とうとおもったときに、

 

誰でもいいからつれてきて練習させて

 

勝負に挑むことはありえません。

 

 

やはり、初めから足の速い人をつれてくるほうがはるかに速いわけです。

 

 

採用コストは教育より

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効率の良い投資であるといえます。

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本日はここまで!!

 

ありがとうございましたm(__)m

 

 

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