第199回【採用活動=営業活動。採用の間違いは教育では取り返せない。】

第199回【採用活動=営業活動。採用の間違いは教育では取り返せない。】


経営理念【愛と感謝で世の中をまるくする】

毎週火曜日、金曜日に定期配信!

WEB・人間学・心理学に強い
経営者・幹部社員専門の
コーチ&コンサルタント会社がお送りする
経営者、事業主、幹部社員向けの
まるのアウトプットメルマガ。

勝てる仕組みや売れる仕組みの作り方、
リーダー育成や強い組織の作り方、
経営者がもっておくべき能力とその磨き方、
思考法・仕事術まで、
現場主義で得たノウハウを包み隠さず公開します。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
現在の購読者数139人 いいね!255人
(6月31日までにメルマガ購読者数と
facebookいいね!数合わせて600人!)


いつも
本当にありがとうございます。



トイレそうじが最近、とても得意。
トイレの神様に見守られていることで
有名な鎌形です。



改めまして、

金曜日担当、絶好調!!

まるの鎌形です。


さて、2016年、
新たな取り組みがスタートしました!!


まる、グループコーチング、
始動です。


予定よりも早めに準備が出来ましたので、
2月からスタートしていきます(笑)


●2月17日(水)14時〜17時 名古屋
【定員3名】【人の問題】グループコーチング


●2月20日(土)午前9時〜12時 名古屋
【定員3名】【脱サラ起業・独立開業の問題】グループコーチング


●2月25日(木)15時〜18時 名古屋 
【定員3名】【集客の問題】グループコーチング


詳しくはホームーページよりご確認ください↓↓
http://www.maru-nagoya.jp/イベント-セミナー開催情報/




それでは、そんなこんなで、

本日もスタート!!





─┤インデックス├─・──・──・──・
【1】採用活動の重要性
【2】採用活動=営業活動
→1、セールスポイント 〜自社の特徴を理解する〜
→2、値決め 〜給与を決める〜
→3、対象顧客を決める 〜欲しい人材像を明確にする〜
─・──・──・──・──・──・──・

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【1】採用活動の重要性
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

 
会社を成長させていくためには、

【人】が必要です。
 


自分ひとりで手一杯になると、
 
友人や知人、家族などを頼って、

誰かを紹介してもらって、
 
場当たり的な採用をすることがあると思います。

 
 
創業の頃は、計画的に人材採用をすることが出来ません。
 

数十万円するような広告を出す余裕もないので、
 
場当たり的に縁故で採用を決めていきます。

 
しかし、
 
人材の質によって会社にもたらされる利益は
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
大きく変わります。
^^^^^^^^^^^^^^^
 

これは紛れもない事実です。


どこかのタイミングでは、
 
かならず質にこだわった採用に踏み切る決断が必要なんですね(*_*)
    ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
 

 
ちなみに、
 
採用を支援する会社で有名なリクルート社。

トイレの神様ならぬ、

採用の神様とでもいうような会社です。

 


リクルート社の一人あたりの採用費は、
 
1000万円、
 
年間で20億円にもなるそうです(*_*)


凄い金額!


 
 
リクルート自体が、
 
採用を支援する会社です。

 
 
数多くの会社の採用方法をみてきた
 
リクルート自体が、
 
「採用はすべてに優先する」という方針でした。
 ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^


 
リクルート出身の経営者は、日本に数多く存在します。

 
 
その経営者のほとんどが、
 
採用にとても力を入れ、
 
コストもしっかりかけ、
 
世の中の質の高い人材をそろえ、
 
その人材が、会社の発展に
 
かなりの貢献をしてきた事実があります。
 


 
世の中には、
 
自社の規模以上に、
 
採用費をかけて、質の高い人材を採用しようと
 
動いている会社もあります。
 

 
無謀なかけにはなるのは良くないですが、
 
間違いなく言えることは、
 
人材はただ待っているだけでは来ません。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 
 
特に質の高い、
 
会社の発展に貢献してくれる人材を集めようと思ったらなおさらです。
 
 
 
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【2】採用活動=営業活動
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
 

採用活動は
 
「会社という商品を求職者に営業する行為」
 ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

と言えます。

 
 
商品=会社
 
お客さん=求職者
 
売る=採用活動
 
買う=入社
 
 
という関係です。

 
「 商品である会社を売り込むためには
  どうしたら良いのか?        」

 
という視点で採用活動を捉えます。
 

 
欲しい人材を取り逃がすことは、
 
見込み客に商品が売れなかったことと同じです。


 
採用を営業活動に置き換えて、
 
どのような手法、どういった注意点をもつべきなのか?




図で表すとこうゆうことです。


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【一般的な商品を売る流れ】 | 【採用活動の流れ】
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
 商品のセールスポイント  | 自社の特徴を理解する
   を決める       |
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
   値決めをする     |   給与を決める
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
  対象顧客を決める    | 欲しい人材像を明確にする
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
  商品の広告をする    | 自社を知ってもらう
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
    営業する      |  自社を売り込む
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
   クロージングする   |  入社を確約させる
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
 


==============================
【1】セールスポイント 〜自社の特徴を理解する〜
==============================


たとえば、コーラを売ろうと思ったら、
 
「スカッとさわやかコカ・コーラ 」
 
とか
 
「I feel Coke」
 
など、アピールしたことをハッキリさせて
 
売り込んでいきます。
 
 
 
トクホのお茶を売ろうと思ったら、
 
「体脂肪を減らすのをサポートするトクホ」とか、
 
「医師の推奨商品として認定されている」など。
 
 
それと同じように、
 
”自社のセールスポイントは何か?”を考えていきます。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
 


考える際には、
 
同業、同規模の他者との比較をすることが重要です。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
 

例えば、
 
医療機関の受付事務の募集にきた人がいたとします。
 
この人は条件次第で、
 
他の医療機関や病院、はたまたエステティックサロンなど
で迷うこともあるでしょう。

 
 
でも、証券営業マンの募集や、保険セールスマンの募集と
 
天秤にかけて迷うことはありません。
 

 
求職者(顧客)は同業他社、
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
または同じような職種の会社との比較で迷います。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
 
 
つまり、
 
自社の採用活動においては、
 
ある程度、セグメントされた範囲の中で、
 
求職者に比較されている。
 
ということを意識して、他社との優位性を探していきます。
 

 
自社の優位性、
 
いわゆる長所は、人によっては短所に変わることもあります。
 

 
例えば、
 
「社員を家族のように思いやる社風」は、
 
ある人にとっては
 
「面倒な人間関係があるなー」と思うかもしれません。
 

 
「歩合制がある」は「ノルマがある」とも言えますし、
 
「残業なし」というのは、「残業手当がない」とも言えるんですね。



全ては表裏一体です。

 

 
こちらの提示する条件が良いか悪いか。
 
長所と捉えるか、短所と捉えるかは、
 
求職者(顧客)が取捨選択するものです。
 

 
大事なことは、
 
「社風、待遇、勤務地、勤務時間、仕事内容、福利厚生」などの
 
条件から、自社の特徴を正確に把握し、アピールしていくことです。
 
 
 
普通の会社が
 
「当社は日曜日も休めます!」
 
といっても、当たり前のことになりますが、
 
 
飲食業なら、それ普通のことではなく、特別なこと。
 
つまりセールスポイントになります。
 
 
 
自社の良いところは、
 
具体的な言葉や会社案内、採用広告で余すこと無く
 
表現していかなければなりません。
 
しかも相手にちゃんと伝わるようにしなければいけません。
 

 
通常の営業の場合には、
 
自社の商品やサービスに
 
特にアピールする特徴がなければ
 
価格競争に巻き込まれ、値段で勝負するしかなくなります。
 


採用の場合も同じで、
 
どうしても自社に長所や特徴が見当たらないということなら、
 
給与を相場よりも高くするしかありません。

 
 
まずは自社の特徴にどんな特徴があるのか?
 
他社と比べた時にどんな優位性があるのか?
 
 
具体的にしてみましょう。

 
 

==============================
【2】値決め 〜給与を決める〜
==============================


 
商品のセールスポイントが決まったら、値決めをします。


値決めとは、つまり、
 
給与を決めるということです。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^


 
全く同じ商品ならば安い方が売れます。
 
これと同じことで、


 
求職者が同じ魅力を感じた2社で迷っている場合には、
 
給与が高い方が選ばれます。


これは当然ですね。

同じようなダブルのトイレットペーパー同士なら、

安いほうを当然選ぶのと一緒です。

(今日はトイレしばりです)


 
 
商品と同じように価格は非常に大きな要素をしめています。
 

 
物販は安い方が強いですが、
 
採用ではもちろん給与が高いほうが強くなります。
 
 
しかし、スーパーとデパートを参考にするとわかりやすいですが、

 
デパートの商品の値段は高いです。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
でも高くても買いたくなる何かがあります。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
 


その何かは、
 
内装や規模、立地条件かもしれません。
 

もしかしたら綺麗なお姉さんによる接客なのかもしれません(笑)


 
これを採用に置き換えるなら、
 
カッコイイオフィスや雰囲気の良い社風、
 
会社の規模、安定性、立地、学べる技術などにあたります。

もしかしたら、綺麗なお姉さんかもしれません(笑)

それか、綺麗なトイレ?



 
これらの付帯条件が良ければ
 
多少給与が安くても採用できます。
 

 
大手メーカーの初任給はそれほど高くありませんが

付帯条件が良いので、人気があるわけです。


 
 
しかし、そんな好条件でなければ、
 
価格、すなわち給与で勝負するしかありません。
 
 

逆にいうと、
 
価格、すなわち給与だけで勝負するという手もありです。
 

 
他社というライバル商品と
 
自社の魅力を比較して給与を決めていきます。
 
 
猛烈に厳しい営業会社の給与がやたら高いのは、
 
品質は落ちるけど値段がやすいので売れる商品と同じ意味になります。



 
一般的な商品を売る際には、
 
安い値段設定ならば低コスト運営、
 
高い値段設定にするなら付加価値やサービスなどを充実させます。
 
 

これを採用で考えるなら、
 
高い給与設定ならば元々優秀な人材が採用できるので教育の手間はかかりません。
 
よって、手をかけずに高いパフォーマンスの実現が可能です。
 

逆に安い給与できてもらうには、
 
丁寧に教育し、愛情で心の満足を提供する等の対応が必要です。
 

 
いずれにしろ給与は採用にはとてもおおきな影響を与えます。

 
商品の価値に対し、
 
値段が高すぎると売れないように、
 
人がその会社に就職を決めない一番の理由は、
 
その他の条件の割に給与が安すぎると考えるのが妥当です。
 

 
 
高い給与であれば、
 
自然と質の良い人材が集まります。
 

 
安い給与であれば、
 
付帯条件があってこそ、人材が集まります。
 

 
 
そのことを意識して、是非値決めをしていって下さい。




==============================
【3】対象顧客を決める 〜欲しい人材像を明確にする〜
==============================
 

商品を売る際には、
 
顧客が誰かをはっきり決めてから販促をかけます。

 
これを採用に置き換えるなら、
 
「 自社の求める人材像と求める基準 」
 ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^


を明確にするということ。

 
 

「 物事を論理的に考えられる人を採用したい 」
 
と考えたら、
 
「 仮にあなたがこの会社に入って
 
  何か一つを改革しろと言われたら何をするか
 
  レポートにまとめて履歴書に添付して下さい。  」
 
と条件をつけます。
 

 
 
こうすると、
 
応募の段階でふるいにかけられることになり、
 
結果、論理的な人と出会える確立は高くなります。
 
 

でも、この方法は面談出来る人数が
 
極端に減る可能性も高いです。



 
 
求める人材像とは、
 
「 自社でどんな仕事をして欲しいのか? 」
 ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
を体現したものです。
 

 
 
幹部社員が欲しいのか、
 
新人社員が欲しいのかでも
 
明らかに採用方法は変わってきます。

 
 
採用の際には、
 
キーワードを定義することをおすすめします。

 
 
例えば、
 
「 明るい人、素直な人、考える人 」
 
という採用のキーワード。
 
 
 
明るく、素直な人は多いですが、
 
そういった人は、考える人ではないことが多かったりします。
 

 
逆に考える人は、
 
明るさに欠ける場合があります。

 
 
明るく、素直で、考えるという
 
3つの要件を満たす人は少ないんですね(*_*)



かっこ良くて、性格が良くて、お金持ちという

3つの要件を満たす人が少ないのと一緒ですね(笑)

 
 
このように、
 
求める人材像を端的に表すキーワードを
 
定義すると採用はうまくいきます。
 
 

採用をするにあたって、
 
基準にする良い方法があります。

 
 
それは、
 
理想を求めるのではなく、
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
最低限のラインを設定することです。
^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
 

 
たとえば、
 
鎌形くんよりも明るそうな人
 
島田さんよりも素直そうな人というように
 
固有名詞で分けて判断するとわかりやすくなります。
 

 
自社の社員さんを
 
再度、採用試験にかけるとします。
 
その時、
 
「 今度はきっと採用しないだろうなー 」
 
という人材が何人かはいることでしょう。
 
 
このように再び採用するかどうか
 
ぎりぎり迷ってしまうような社員さんを一人選択し、
 
求職者と並べてみます。
 
 
そして、
 
「 この二人のどちらか一人だけを採用するとしたら? 」
 
と考えてみます。
 
 
既存の社員さんを採るなら求職者は不合格。
 
求職者の方が良いなら合格と決めます。
 
 
この方法だと採用基準にブレがなくなります。
 
 
採用費をかけて一人しかこないような場合でも、
 
妥協して採用してしまうということを防ぐことができます。
 
 
 
まずは最低限の基準を設けてみましょう。
 



今回、かなり長くなりますので、

一旦ここで切ります。


また次回、来週金曜日に続きを掲載していきまーす!(^o^)


本日はここまで!

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
「この記事がいいな!」と思ったら
ぜひ、あなたの周りの以下のような方々に
このメールマガジンをご紹介下さい。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━


□利益はあるのに、心がいつも穏やかではない。
□仕事は楽しいけど、経営は楽しくない。
□いつも焦燥感に悩まされている。
□自分のことは誰にもわかってもらえない気がする。
□スタッフさんと自分の方向性に温度差を感じる。
□人が長続きしない。
□人が育たない。育て方が分からない。
□ギスギスした雰囲気で承認する風土がない。
□社員さん・スタッフさんと対立している。
□未来に向けた漠然とした不安がある。
□この先、5年、10年と同じ状態で良いのだろうか?
□やりたいことはあるけど、形にできない。
□アイディアを出し、温める時間がない。
□自分の時間を持てていない。
□サービス、商品には自信があるが、売上が伸びない。
□どうやってサービスや商品を打ち出せばいいか不明。
□売上は上がっているけど、利益が残らない。
□集客やリピート化が上手くいかない。
□いつも経済的な不安がつきまとう。
□売れる仕組み、勝てる仕組みがわからない。
 どうしていいのかわからない。
□経営者がいなくなった途端、会社が回らなくなる。


ご友人の方が、配信登録するには
⇒http://www.maru-nagoya.jp/メールマガジン/

まるのアウトプットメルマガの過去バックナンバー
⇒http://www.maru-nagoya.jp/メールマガジン/バックナンバー-1/



いつも、皆様からの応援メッセージに
心から励まされております。

まるへのご質問・ご意見はこのメールにそのまま
ご返信いただければ送信できます。



※フィードバックは大歓迎です。
悩みや問題をいただければ、それに対しての回答も
出来る限りさせていただいております。

スケジュールの関係ですべてのメールに
返信はできないかもしれませんが、
全てのメールを拝見させて頂いております。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

●まるのホームページ
http://www.maru-nagoya.jp/

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【愛と感謝で世の中をまるくする】

なお、まるのアウトプットメルマガの文章は、
ブログ・ミクシー・HP等々で
転記はご自由に行って頂いて結構です。
コピーライトはフリーですので、コピーしてご使用ください。

ただ、転記の際は、出典元アドレスの明記をお願い致します。

【出典元アドレス】まるのアウトプットメルマガ:
http://www.maru-nagoya.jp/メールマガジン/

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

●メールマガジンが届かない、届かなくなった方へ
稀にドメイン拒否やなりすまし規制、迷惑メールフォルダへの
自動振り分けで、メールが届かなくなることがあります。
その場合には、以下のページを参照して解消して下さい。
http://www.maru-nagoya.jp/メールマガジン/メールマガジンが届かない方へ/ 


ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

メールマガジン: まるのアウトプットメルマガ
発行者: 鎌形忠史 / ATSUSHI KAMAGATA ( まる )