営業成績が良いからリーダーにしたら、人がみんな辞めた。

幹部候補を育成するために悩むのが「人選」

 

 

誰を幹部にするか。

誰がリーダーにふさわしいか。

 

 

「人を選ぶ」というのは一つの「賭け」でもある。

だから大事なのはその選定の際の「基準」だ。

 

 

 

特に人数が少ない組織の中では、

リーダーや幹部の考え方がすぐにその部下に伝わる。

 

 

 

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【1】営業成績が良いからリーダーにしたら、人がみんな辞めた。
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リーダーが正しいと思っているから行動したことが、

実は理念とは違う方向だということはよくある。

 

 

やりがちなのは、

営業成績が優秀だからリーダーにするという

能力だけの評価による人選。

 

 

 

これはとっても危険。

 

 

 

いくら売上が良くて成果を出す優秀な人財だとしても、

考え方が間違った方向に進み

ワンマンプレ−ヤーになる危険性がある。

 

 

これを

オレオレ、あたしあたし病と勝手に呼んでいる。

 

 

優秀だから自分が正しいと思うやり方で

突っ走り部下のフォローやマネジメントをできず

売上だけに突っ走り人がどんどん辞めてしまうという事が起こる。

 

 

 

 

 

せっかくの仲間が

上司がワンマンプレーをはじめた途端。

こんな言葉がポツリ、ポツリと出てくる。

 

 

 

「もう、ついていけません」

「我慢の限界です」

 

 

 

 

 

バタバタと組織が

崩壊していくのをサラリーマン時代私も経験した。

 

 

 

 

 

営業成績が良いから、

チーフ→マネージャー→トップと

ドンドン昇進していく。

 

 

だけど、そのやり方が王道となって、

部下の意見を聞き入れない。

 

 

「俺のやり方が気に食わないなら自分でやってみろ」

 

「俺より売ってきてから意見を言え」

 

 

 

これは非常に危険だ。

水面下で部下の不満・不安はどんどん膨れ上がる。

 

 

そして、全員がついていけなくなった。

 

 

 

+++

 

 

成果 = 能力 × 熱意 × 考え方

 

 

京セラの稲盛氏の「成果の方程式」に当てはめて考えると、

「考え方」はマイナス100からプラス100にある。

 

 

 

いくら能力も高く、

熱い情熱たっぷりの松岡修造さんのような人でも

「考え方が間違っていたら」

それは最強のマイナスの成果になる。

 

 

 

考え方は理念に向かっているか。

 

その教育は本当に会社の目指す方向か。

 

確かめずに選定するのは危険だ。

 

 

 

 

学校ではテストをしていたのに、

大人になるとテストをしなくなる。

考え方のテストをしていくと良いと思うんだけどな。

 

 

 

ということで、

やってみる。

 

 

 

まずはやって、やって、

実践あるのみ。

 

 

 

***

 

 

今日もありがとうを込めて、

行って来ます♪