いいかげんな評価制度がいい加減な上司を作る。

様々な業種の経営について話を伺うようになると、

その組織の色が見えてくる。

 

その中でも顕著に相談が多いのが「評価の仕方」についてだ。

 

段階は大きくわけて3つに分かれている。

 

1)評価制度がそもそも無い。(必要性を感じていない)

2)評価制度を作りたいけど何から手をつけて良いかワカラナイ。(方法がワカラナイ)

3)評価制度はあるけど、うまく運用できていない(結局は評価しているようでしていない)

 

 

「子は親を見て育つ」というが、

「部下は上司を見て育つ」

 

 

上司=完璧な人間であれ!というのはなかなか難しい。

 

 

 

にんげんだもの(by み◯を)

 

失敗は誰にだってある。

 

 

ただその失敗時、

上司がどのような対応をするか、

部下は目を光らせて上司を観察する。

 

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【1】テキトーな人事評価制度がテキトー上司を作る

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上司の一挙手一投足が、

部下にとっては模範となる。

 

 

「こんな時はこんな対応をすればよいんだな!」と。

 

 

評価制度を導入する時に、

経営者自身が理念に向かって,

どのような段階でステップアップしていってほしいのか。

 

 

マネージャーだったらレベルは何段階まであるのか。

 

 

一般(役職無し)からリーダー(部下を持つ)には

何をどのレベルまでできるようになれば良いのか。

 

 

これを明確に考えているかが疑問である。

 

 

 

ただ何となく外部から導入を進められたものを

そのまま自社にいれると理念と評価の温度差ができる。

 

 

理念と評価制度のベクトルが合っていない。

 

するとどうなるか。

 

評価制度が曖昧で能力に見合った評価がなされるから、

「どうせ頑張っても評価してもらえんし・・・」とヤサグレ上司が出来上がってしまう。

 

 

 

昔はやる気のあるリーダー格だったのに、

評価の仕方になっとく出来ず

「どうせ」や「でも」や「だって」と

ダメダメDの連発になってしまうのは、

もしかしたら評価の仕方も原因であることは否めない。

 

 

 

 

評価制度も、

経営者一人で決めるのではなく、

スタッフも巻き込んで作るからこそベクトルが合う。

 

 

 

もう、経営者は一人でスーパーマンにならなくても良い時代。

 

 

 

これからはワンピースのルフィのように

「俺は弱い!だからみんなで一緒に戦うんだ!」と

SOSを出して強みを活かす時代だ。

 

 

 

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今日は大寒波!冷蔵庫より寒いんだって(゚д゚)!

 

ベランダにビールを冷やしてみる♪

 

 

今日も良い時間が流れることに感謝。