第151回【「愛」か「恐れ」。人を動かす時、あなたはどちらを使っていますか? 】

第151回【「愛」か「恐れ」。人を動かす時、あなたはどちらを使っていますか? 】

【まるが愛と感謝で世の中をまるくする】

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勝てるビジネスモデルや売れる仕組みの作り方、
リーダー育成や強い組織の作り方、
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思考法・仕事術まで、
現場主義で得たノウハウを包み隠さず公開します。
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現在の購読者数123人
( 9月30日までに300人目標! )



いつも
本当にありがとうございます。



まるの鎌形です。


第151回、お届けします。



皆さん、こんばんは!



自分が死んだ時の弔辞を

自分で作ったことで有名な鎌形です。




自分に向けた

弔辞を読んでいるところを

動画でとって聴いてみたんですが、

なかなか良い仕上がりになっております。




私が逝ってしまったときには、

動画を流してもらおうかな(笑)




これで、いつ死んでも大丈夫です。

もちろん、100歳まで生きますが(笑)




自分への弔辞を書くことによって

自分の過去の棚卸しをし、

これからの未来に対するイメージを明確にする。




かなり明確になりました。




自分に対する弔辞。

オススメですよ。




そうそう、

まるの新たな目標を発表します。


【 愛と感謝で世の中をまるくする。
  この理念に賛同してくれる
  50人の社内社長を創る。    】


これが、
私が50歳になるまでに実現したいことです。




まるグループとして、
様々な業種、業態に
チャレンジしていきたい。



つまり、
【 社内で社長を育てる。】


ということです。



社内に経営コーチングと
コンサルティングをします。



業種、業界は問いません。

勝てる仕組みには

共通するものがあるからです。




どんな業種でも、

どんな業界でも大丈夫です。




本人が心からやりたい事業。

本人が心から好きな事業。

そこに投資をし、

私や島田が経営参謀として、

事業に関わっていきます。




あくまでも、

経営者は【あなた】




あなたが心からやりたい!

そんな事業をフォローします。



ただし、まるの理念、方針に

共感出来る人に限ります。



こんな人からの志願をお待ちしております。


・まるの理念に心から共感してくれる人。
 理念書のダウンロードはこちら↓↓
 http://goo.gl/4KnMHi


・やりたい事はあるけど、壁にぶち当たっている人。


・やりたい事はあるけど、一人では限界があると感じている人。


・今の仕事は好きだけど、今の会社の考えや風土には賛同出来ない人。


・大切にしたい誰かが明確な人。


・失敗したことがある人。


・メルマガを発信出来る人。


・素直な人。


・掃除が出来る人。



と、こんなもんです。



読者のみなさま、

良い人がいたら、ご紹介下さい(笑)




改めて、募集をかけていきたいと思います。




それでは、そんなこんなで、
本日もスタート!!



─┤インデックス├─・──・──・──・
【1】あなたについていくと
   どんないいことがありますか?
【2】「愛」か「恐れ」。
   人を動かす時、
   あなたはどちらを使っていますか?
─・──・──・──・──・──・──・

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【1】あなたについていくと
   どんないいことがありますか?
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━



【 あなたについていくと
  どんないいことがありますか? 】



この質問に、

皆さんは明確に答えられますか?







今日はまた、本のご紹介。




書籍:黙っていても人がついてくる
   リーダーの条件
著者:永松茂久
2014年10月発行


本の紹介ページはこちら↓↓
http://goo.gl/siitaw




永松さんはとても

愛にあふれた人だと感じています。



この本は、永松さんが

リーダーに向けて書いた本です。




ここでいうリーダーとは、


一人でも部下を持ち、
部下のことで頭を痛めたことがある人。



いいチームをつくりたい。

いいスタッフと働きたい。

人がついてくるリーダーになりたい。



こんな【 人を惹きつける力 】が欲しいと

思っている人には、とても良い本です。





P24の引用ですーーーーーーーーーーー


あなたについていくと
どんないいことがあるのか?


いきなりだが、現実的なことから言う


それは、
人はメリットで動くということだ。


あなたはメリットというと、
どんなことを想像するだろうか?


これには大きく分けて
二つある。


まず一つは物質的なメリット。

お金をくれる、

おいしいものを食べさせてくれるなど。



もう一つが精神的メリット。

ほめてくれる、

認めてくれる、

温かい声をかけてくれる、

味方になってくれるなど。



僕がまず本書で提案したいのは、

精神的なメリットのほうだ。


物質的なメリットは直接的で、

爆発的効果はあるが、

限界がある。


ものがなくなったとき、

その関係は終わる。



昔から、優秀なリーダーは、

この人間心理を知り、

精神的メリットをうまく使いこなしてきた。



【 人が渇望するもの、

  それは自己重要感である。

  まず、これなくして人はついてこない。 】



では、自己重要感とは何か?


一言で言うと、

「認められたい」という願望だ。



意外と知られていないが、

これは生まれたときから

人に備わっている本能だ。



子供が大きな声で泣くのも、

「僕をわかってほしい」というサインだし、

仕事において、

頑張って結果を出そうとするのも、

この自己重要感を満たしたいがためだ。



僕は最近思うことがある。

それは、

「 人は誰もが自己表現をしたい生き物 」

だということだ。


なぜ仕事をがんばるのか?

なぜリーダーが会社の規模を大きくしたがるのか?


それはすべて、

「 自分はここにいるよ 」

と表現したいがためなのだ、と。


いい、悪いという問題ではなく、

そうゆうものなのだ。


最初に書いた、

精神的メリットとは、

自己重要感を満たすことと言い換えられる。


僕は講演や、

人材育成の仕事を通して、

いろんなリーダーに会うが、



人がついてくるかどうかは、

人のこの心理を

わかっているかどうかにかかる、

と言っても過言ではない。




リーダーは、

残念ながら、まず自分より、

ついてきてくれる人の自己重要感を

満たすことから始めなければいけない。


「 部下がもっと働いてくれたら 」


といくら愚痴をこぼしても、

彼らはそんなに都合よく動いてはくれない。


リーダーとは、

その前に、まずメリットを示すことから

始めなければいけないポジションなのだ。



ということは、

【 まず一番最初に動かす人、
  それは部下ではなく、
  自分自身ということになる 】



部下がいい子になるのを待つのでなく、

あなたがメンバーに何ができるのかを考え、

そして行動していかなければいけない。



あなたは、
自分から部下に笑顔を見せているだろうか?



あなたは、
自分から部下に温かい声をかけているだろうか?



あなたは、
部下から憧れられるような何かを持っているだろうか?



まずは、自分自身を振り返って見てほしい。

メリットがあれば、

人はあなたを好きになる。


そして、

この「好きだから」という魅力、

それがあれば、

あなたの周りに人という宝が集まってくる。




優秀なリーダーとは、

一人ですべてをこなせる天才ではない。


周りに

どれだけ優秀な人がいるかが、

いいリーダーの条件なのだ。




あなたは、

スタッフに、

部下に、

そして周りのメンバーに

どんなメリットを示すことができているだろう?



ここまで引用ですーーーーーーーーーーー


いかがでしょうか?


【 人が渇望するもの、

  それは自己重要感である。

  まず、これなくして人はついてこない。 】




間違いなく、

これは不変的なものです。




人を惹きつけたければ、

まずは、相手を認めることです。




人が変わるのは難しい。

でも、自分が変わるのは、

とてもカンタン。



━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【2】「愛」か「恐れ」。
   人を動かす時、
   あなたはどちらを使っていますか?
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━


もう一つ、

とても重要なポイント。


いまだに多くの企業では、

「恐れ」によって人を動かしています。



しかし、

歴史を振り返ってみると、

「恐れ」によるマネジメントは、

崩壊していっています。



吉田松陰先生が、

なぜ、あの時代に人を惹きつけたのか。



それは、

「愛」で人を動かしていたからです。



P54からの引用ですーーーーーーーーーーーーーーー

2つのモチベーションの存在を知る。



人間が行動を起こすための動機は、

大きく分けて二種類ある。

というか、二種類しかない。

一つは「愛」、

もう一つは「恐れ」だ。



「愛」とは思いやり、

とも言い換えられる。


信頼をもとにしたコミュニケーションを

メンバーととる方法だ。


一方、「恐れ」は、

命令・賞罰で人を管理していく方法になる。



人に好かれる魅力的な人が

どちらのモチベーションを多用しているかといったら、

もちろん愛のモチベーションということになる。

つまり愛のある人は人を惹きつけるのだ。


あなたが愛のモチベーションを使える人なら、

周囲の人はいつでもあなたのために喜んで

心を砕いてくれるだろう。


逆に、もし、

恐怖のモチベーションを人に使っているなら、

表面上は人を従わせることができていても、

心の中では嫌われていると思ってまず間違いない。



この二つのモチベーションは、

恋愛関係や子育て、ビジネスと、

あらゆる場面に見いだすことができる。



ガミガミと叱りつけたり、

暴力を振るうことで、

恋人や妻や子供、

あるいは部下や後輩を自分の思うように

動かそうとする人は、

まさに「恐れ」のモチベーションをつかっている

典型例だ。


多くのピラミッド型の組織では、

特にその傾向が顕著だ。



「 いいから、俺の言うとおりにやれ。
  やらないのであれば・・・・    」

というように、

部下や後輩に対して

脅しに近い手法が用いられているのだ。


これは言葉に出して脅さなくて同じことだ。


結果がそうであるということを

わからせるだけで、十分脅しになる。


ピラミッド型の組織をよしとする人たちは、

こうした恐怖のモチベーションが

あってこそ組織は成り立っているのだと思っている。


しかし、

歴史の中での権力の移り変わりを振り返ってみても、


ピラミッド型の組織がずっと

ピラミッド型でいられるなんてことはない。


ピラミッドの下の人間が

いずれ成長してくれば、

その恐怖のモチベーションには

だんだん従わなくなってくる。

そうすれば、バランスは壊れて、

ピラミッドの形は保てなくなる。



ピラミッドの形を保っていたからこそ

維持していた組織は、

崩壊せざるを得なくなるのだ。



一方、愛のモチベーションを使えるのなら、

組織の形などいくら変形しても問題はない。


なぜなら、

そこで働く人が、

「 この人が好きだから 」

「 この会社の役に立ちたいから 」

という理由で行動してくれるからだ。


そんなチームは細かいことなど

心配しなくとも、

悪い方向にいくはずがない。



ビジネスはどんどん大きなものになっていくし、

組織としてもとても魅力的な集団になっていく。


この世の中で最強のモチベーションは、

「 好きだから 」なのだ。

ここまで引用ですーーーーーーーーーーー



うーん、

愛って素晴らしい(^^)




本日はここまでです!!


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