第94回【人材育成で陥る落とし穴。優秀な人が辞める理由】

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いつも
本当にありがとうございます。

 

まるの鎌形です。

第94回、お届けします。


みなさんこんばんは!



今日は一日思考する仕事。
頭をフル活用して、
若干オーバーヒート気味です(笑)

適度に休憩をいれないと、
効率が悪いですね^^;


30分仕事術。
オススメですよ!
http://goo.gl/qZXGS0


これから同友会です。
しっかり学んで来ます。



それでは、
本日もスタート!!


─┤インデックス├─・──・──・──・
【1】サイバーエージェントから学ぶ人材育成術
【2】組織の一体感を最大化するために行う
   3つの意識
【3】個人への光。
   オススメは「個人面談」
【4】人材育成で陥る落とし穴。
   「トップ層の厚遇」ができていない。
─・──・──・──・──・──・──・

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【1】サイバーエージェントから学ぶ人材育成術
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

先日、サイバーエージェントさんの
取締役人事本部長である、
曽山哲人さんの講演をお聞きしました。

とても参考になりました。

やはり、
急成長をし続け、
社員3000人を抱えているベンチャー企業。


私も同じような業界にいた為、
とても意識していた会社さんです。

周りの企業が
どんどん消えていった中で、
生き残り、
今もトップを走り続けている企業です。


そして、社員さんが

【 自発的・能力が高い
  生き生きと仕事をしている 】

そんなイメージの会社です。


【 サイバーエージェントの
  営業マンや社員は素晴らしい!! 】


そんな声を
実際に多くの人から聞いたことがあります。


皆さんはサイバーエージェントを
ご存じですか??


おそらく皆さんの身近で、
有名なところでいうと、
【アメーバブログ】を
運営している会社です。


ホームページはこちらです。
https://www.cyberagent.co.jp/


以前は、広告代理店の業務が多かったと思いますが、
今はメディア会社として、
ブランドを確立している会社です。



社長の藤田晋さんには、
私もだいぶ影響されました。

2000年当時、
史上最年少26歳で東証マザーズに
上場を果たした藤田さんの本は
数多く読みました。


昔から、トップメッセージとして
藤田さんがブログでメッセージを
配信しているのですが、

仕事が上手くいっていない時、
なぜか、外部の会社の私が
とても勇気づけられていたことを
思い出します(笑)


藤田さんの言葉はとても前向きで、
【人】をとても理解し、大切にしていると思います。

藤田さんのトップメッセージのページはこちら
https://www.cyberagent.co.jp/corporate/ceo/


そんなサイバーエージェントの【人づくり】は
業種は違えど、
とても参考になることが多いと思います(^^)



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【2】組織の一体感を最大化するために行う
   3つの意識
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今回、取締役人事本部長である、
曽山哲人さんの講演だったのですが、

社長の藤田さんも魅力的ですが、
曽山さんもとても魅力的な方です。

とにかく、
仕事が出来て、
信頼や安心感が半端じゃないです(*_*)


サイバーエージェントさんについて
皆さんに知っていただきたいことが
たくさんありすぎて、
どの部分をお伝えするのか悩みますが、
今日は絞って簡略してお伝えします。




サイバーエージェントさんでは、
組織の一体感を最大化するために、
次の3つを意識しているそうです。


①軸の明文化


②横のつながり


③個人への光





①の【軸の明文化】については、
経営理念やビジョンをハッキリさせるということです。


サイバーエージェントでは、


 【 21世紀を代表する会社を創る 】

というビジョンを決めてから、
社内の方向性がガチっときまったそうです。


ビジョンが決まる前までは、
人によって目指す方向が違かったり、
個人個人にいろんなビジョンがあって、
上司によっては言うことがバラバラ。

全く、情報の統一が出来ていない状態だったそうです。



これってお客さんからすると
とても不安なところですよね。



我が社は、●●を実現する会社です。

とか、

我が社は、◯◯を目指している会社です。


というのがビジョンが
バラバラな会社って信用されません。



社長はこういっているけど、
社員さんは違うこと言ってるよ?




こうゆうことって
よくあります(*_*)



【 ブランディングとは、
  情報を統一すること  】  です。


社長に聞いても、
社員に聞いても、
アルバイトに聞いても
同じ答えが返ってくる。


こうゆう状態のことです。


これって

【 理念やビジョンが
  浸透した状態   】

です。



経営者として、
理念やビジョンがない人も多いですが、

それより
理念やビジョンを掲げて、

【 理念やビジョンが
  浸透していない状態のまま放置 】


もしくは、

【 理念やビジョンが
  たくさんありすぎて
  統一されていない状態 】


という方が
多いんではないでしょうか?



軸(ビジョン)が決まり、浸透しなければ、
カンタンに組織は崩れます。



共通認識として、
ビジョンが浸透していれば、

そのビジョンに向かって、
何が必要か?
何が足らないのか?
何を行うべきか?
どうあるべきか?

みたいなことって
勝手に進むと思います。



軸を明文化するためには、

社長自らが浸透するまで、
いろんな場面で言い続けるべきです。


口頭でも、
ホームページでも、
小冊子でも、
ブログでも、
動画でも、
メディア露出でも、
待合室の張り紙でも、
クレドでも、
朝礼でも、
定例会議でも、


言い続けるべきです。



でも、それよりも先に、
そもそも、軸を受け入れてもらうための
ベースがなければいけません。



【 組織化は子育て 】

とお伝えしていますが、
まさにそうで、


まずはベースに
【母親の愛情】を感じてもらえなければ、

【父親の意志】は伝わりません。



ここでいう
【 母親の愛情は
  承認欲求を満たすことや
  個人への光を当てること  】


ここでいう
【 父親の意志とは
  ビジョンや経営理念 】です。



つまり、
■■■■■■■■■■■■■■
いくらとても魅力的なビジョンを掲げようとも、
母親の愛情にあたる、
承認欲求を満たすことや
個人への光をあてることをしなければ
組織へビジョンが浸透することはないんです(*_*)
■■■■■■■■■■■■■■


このあたりのことについては、
過去のメールマガジンを参照下さい。


第88回【知らず知らずに作ってしまっているイヤな職場。今の時代の優秀な人材を育て、維持する方法とは?】
↓↓↓
http://goo.gl/mBrQz6


第24回【行き過ぎたお客様第一主義より社員第一主義】
↓↓↓
http://goo.gl/myoCnW



【承認欲求を満たすこと】
【個人への光を当てること】

大事ですよ。


━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【3】個人への光。
   オススメは「個人面談」
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

サイバーエージェントさんでも、
個人への光を当てる為に

例えば、
表彰制度で、半年に一回全社員の前で、
レッドカーペットを引き、
映画祭のような雰囲気で、
個人や、組織を表彰しています。



その他、
ジギョつくという、
事業プランコンテスト等があり、
最優秀賞をとった人には
事業責任者を任せる。などなど。


とてもユニークな制度があるそうです。


ただ、その中でも
特に時間をかけて行っているのが、

■■■■■■■■■■■■■■
【 個人面談 】
■■■■■■■■■■■■■■


毎月一回、全ての社員さんに行っているそうで、
この場で、社員さんのがんばりを認めるとともに、
不満などを吸い上げているそうです。


社員さんにとってみれば、
自分のために時間を割いてくれた。
ということで、とても承認欲求が満たされるでしょうし、

その場で、
頑張っている社員には、
【行動承認】をしてあげることで、
毎回、承認欲求が満たされます。


頑張っていない社員でも、
【事前に伝える】ことで、
評価に対するクレームはとても少なくなります。


例えば、今のままでは、減給、降格をしなければいけないかな。
と思うような社員でも、
【事前に伝える】ことで波風が立つことがありません。


「あのさ、このままだと減給、降格をしなければいけないよ。
 でも今回は減給はとめておいたから、
 半年後までになんとか挽回しよう。
 私も応援するから!!                  」


みたいなことが言えるわけです。


急に減給、降格となると、
人は納得いかないこともあると思いますが、

毎月の個人面談の際に、
このままでは降格だよ。と言われ続けて下げられた場合、
本人の納得感は格段に違うと思います。


【事前に伝える】

これは本当に大切です。




━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【4】人材育成で陥る落とし穴。
   「トップ層の厚遇」ができていない。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

最後に、

多くの人が、このことで、
落とし穴にはまっています。

それが
■■■■■■■■■■■■■■
「トップ層の厚遇」が
できていない。
■■■■■■■■■■■■■■

ということ。


サイバーエージェントさんでも、
実際に、本当に会社を動かしてくれている人は
トップの層の一部の人たちです。


サイバーエージェントさんに限らず、
どの会社でも、
組織を動かしていくのは
ごく一部の【トップの層の人たち】です。


こうゆう人たちを

【 ちやほや出来ているかが
  非常に大事       】

だとおっしゃっています。



人材育成の場でよく起こっているのは、

【 皆を平等に扱う 】

ということ。


これによって、
トップ層がないがしろにされ、
仕事の出来ない人やトップ層ではない人たちが
承認されていきます。



例えば、
愚痴や不平不満の多い社員がいて、

わかったわかった!!
じゃあとにかく飲みに行こう!!

なんてことを経営者や幹部社員が
しょっちゅう行っているとします。


たしかに不平不満を言う社員は
一時的に不満の解消がされると思いますが、
おそらく【会社を変えていくエンジン】には
到底なりません。

しかし、
経営者や幹部の人が
そこに時間をかけていることを
トップ層の人たちは気づいています。


そしてこう思います。


・・・


【 会社の為に貢献している俺より
  あんな終わっている社員を気にかけるのか・・・ 】



・・・


そして、トップ層の人たちは、
ある日突然、こんな行動に出ます。




・・・



【 会社を退職させてください。 】



・・・



会社の仕事内容も楽しいし、
やりがいも感じている。。。。

でも、自分の存在は必要ないんじゃないかな。・・・



本当にこうなりますよ!!!




10%にも満たない、
トップ層の人たちが
会社を回しているんです。


たしかに、
トップ層の人たちは、
皆さんの考えを十分に理解してくれて、
何も言わなくても勝手に行動してくれる
素晴らしい社員さんかもしれません。


しかし、
だからといって、
トップ層の人たちをないがしろにしていては
痛い目をみますよ(*_*)



もちろん、
経営者や幹部社員の時間は有限です。


だとすれば、
【トップ層】と【それ以外】


どちらを重要視すべきかというと、
100%【トップ層】です。



時間配分も
トップ層に対して
多くを使ったほうが絶対に良いです。


なぜならトップ層の人たちの
承認欲求が満たされ続ければ、

【 今度はトップ層の人たちが、
  経営者の代わりにそれ以外の人材を
  引っ張ってくれる。        】

からです。


いいことづくしです。

でもそんな人がいなくなってしまっては、
組織としても大打撃を受けてしまいます。


【トップ層】と【それ以外】


当然、優先すべきは【トップ層】です。




仮に、それ以外の人たちが、
「なぜ自分達に時間を割いてくれないんですか?」

と、言われたとしても、

それは
【 トップ層の人たちが貢献してくれているからだよ。
  君たちにも時間をさきたいのはやまやまだけど、
  トップ層の人たちで時間が埋まっちゃってるんだ   】


というふうに答えられる訳です。


実際に、サイバーエージェントの藤田社長は、
各部署のMVP社員とは毎回会食にいき、
それ以外の社員さんと会食にいくことはほぼないそうです。


■■■■■■■■■■■■■■
【トップ層の厚遇】
■■■■■■■■■■■■■■



大事ですよ。





本日はここまで!

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最後までお読み頂き有難う御座います。


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