第78回【中小企業が失敗しないための人材採用のコツ Vol.2】

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いつも
本当にありがとうございます。

 

まるの鎌形です。


第78回、お届けします。


みなさん、おはようございます!


私、ちょこちょこ
地元千葉へ帰るんですが、
やっぱり場所が変わることで、
出てくる発想が全然違いますね。


プチデュアルライフです。

※デュアルライフとは
都市と農山漁村が双方向で行き交う
ライフスタイル。二域居住。


名古屋にいる時と、
千葉にいる時では
考えることが全然違います。


周りの環境によって、
思考が変わる。


時間がゆったりしている分、
ストレス解消にも持ってこいです(^^)


近いうちに、
農業の支援を本格的にしていきたいなー。
と思ったり、


やっぱり
事業継承って難しいんだなー。と
親父と兄貴をみて思ったり・・・(笑)


農業にもっと
経営とかマーケティング的な
要素を強めていきたいなー。
と思ったり、

こういう刺激があるのも、
デュアルライフの醍醐味なんでしょうか。


皆さんも何か、
思考の壁に当たった時には、
思い切って環境を
変えてみてはいかがでしょうか?

オススメですよ(^^)


そんなこんなで刺激をいただきながら、
情報収集していると
【儲け】よりも
【想い】を大切にしている会社に
行きつきました。


株式会社マイファームさん
http://myfarm.co.jp/company/


全国に38万ヘクタールある
耕作放棄地を再生して、
体験農園や農業学校など様々な形で、
誰にでも農業を楽しんでもらえる
"自産自消"の場を提供している。


代表の西辻さんは82年生まれ。
まだまだお若い。

【作る人】と【食べる人】をつなぐビジネス。

自分の想いをしっかりもって、
それをブレずに貫いている。

マーケティングや
ブランディングの能力もスゴイ!


日本には魅力的な経営者が
たくさんいる。


自分もまだまだ、
負けてられないですね!


日々成長です!


それでは本日もスタート!!



─┤インデックス├─・──・──・──・
【1】面接という手法は、
   良いも悪いも「推測」で判断せざるを得ない。
【2】採用が失敗してしまうほとんどの原因とは?
─・──・──・──・──・──・──・

今回も前回に引継ぎ、
中小企業が失敗しないための
人材採用のコツをお伝えしていきます。

前回は人材採用も、集客と同じように
【知ってもらう】×【選んでもらう】ことが
重要だということ。


そして、【採用の問題】として
採用する側、上司側からすると、

■■■■■■■■■■■■■■
これから採用する
部下のポテンシャルがちゃんと備わっているか?
■■■■■■■■■■■■■■

ということと、

■■■■■■■■■■■■■■
なんだかんだ
仕事が面白い!仕事が好き!
と思っている人を採用できるか?
■■■■■■■■■■■■■■

が重要とお伝えしてきました。

↓前回のメールマガジンはこちら
http://urx2.nu/eQQy



━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【1】面接という手法は、
   良いも悪いも「推測」で判断せざるを得ない。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

経営者さんとしては気になる、
■■■■■■■■■■■■■■
部下のポテンシャルが
ちゃんと備わっているか?
■■■■■■■■■■■■■■

ということ把握する為の面接の際のポイントや、
失敗しない為にどうゆう準備をすれば良いか?
ということについてお伝えしていきます。


例えばですが、

よくある
【採ってから後悔する人材】
には、どんな方がいらっしゃるでしょうか??


よく出てくるものだと
こんな人材でしょうか。



・基本マナーができていない。
・職場のルールを守らない。
・すぐに感情的になる。
・人と一緒に仕事をすることが出来ない。
・自分勝手な言動が目立つ。
・無責任な言動が目立つ。
・ミスを繰り返す。
・口先だけで実行が伴わない。
・自分の能力を過信する。
・すぐに他人や環境のせいにする。
・反論や言い訳が多い。
・上から目線の言葉が多い。
・仕事にムラがある。
・空気が読めない。
・言われたことしかやらない。
・正しい理解が出来ない。



などなど、

採用をしてから後悔する人材。

あげたらきりがないですよね(*_*)


ザーッとみてみると、

少し自己中心的な方が多いのかなー。
と思いますが、


では、

これ、面接の際に、
皆さんは
どうやって把握していますか??



面接の質問の際に、
10分、15分で、
この人は自己中心的である。
と判断できますか?



多分、
わかりませんよね(*_*)



私が究極の
自己中心的な人間だったとして、

面接で【あなたは自己中心的ですか??】

と聞かれても、

【いいえ、私は協調性の塊のような人間です。】

と言うに決まっています(笑)




要は、
面接という場においては、
少しでも自分を良く魅せよう!という
意識が働くので、


求職者の言葉だけを頼りに
面接を進めていっては、
本来のその人の性格だったり
価値観だったりというのは
把握しようが無いわけです(*_*)


【この人が言っていること、
 書いてある言葉は上っ面なもの】
【相手の言葉を信じない】

ぐらいの疑いをもって接しないと、
人を見る目は養われません。


まずは、
この事実をちゃんと理解して下さい。



さて、では逆に
【採ってから非常に助かる人材】


とはどんな人材でしょうか??


つまり、

「やった〜!ラッキー\(^o^)/こんな人材待ってました!!」

という人材です。


例えば、

・周囲への気配りがある。
・他の人との関わりを大切にする。
・自分勝手な言動で周囲に迷惑をかけない。
・他の人や環境のせいにしない。
・責任感が強く、最後まで粘り抜く。
・どんなときも前向きに行動する。
・自らを向上させる意欲がある。
・人に言われなくても自分で考えて行動する。
・状況判断が的確である。
・課題を発見することができる。
・ゴールイメージを自ら作れる。
・ゴールの為の施策を考えられる。
・計画的に行動する。
・テキパキと業務を処理出来る。
・論理的に考えることが出来る。



などなど、

こんな人でしょうか。



でも、こちらの要素もどうでしょうか??



15分、30分程度の
面接だけでは、
見えない世界ではないでしょうか。



だから採用って
難しいわけですよね(*_*)


何の基準もなしに、
準備もなしに
面接をしていたのでは、
人材を見誤ったり、
見極めができなかったりするわけです。


そこで、人材採用に関して、
2つのラインを設けることをおすすめします。

例えば下の図をご確認下さい。
http://urx2.nu/eRb0


上記の図は、
1、優秀な人材
2、可もなく不可もない人材
3、合格レベルにない人材

を2つのラインで分けた図です。


下のラインは、
合否ライン。

これは最低限、これだけは行って欲しい、
ここまでは最低出来て欲しいなーという許容ライン。


そして上のラインは、
優秀ライン。

これは、これができたら優秀だよね!というライン。


そして大体の方が、
2、可もなく不可もない人材に
該当している。
という組織が多いと思います。



でもですね。

実は
人材採用になんの準備もなく、
なんの考えもなく、
全ての判断を【推測】で行っている企業の中には、

3、合格レベルにない人材
をかなり採用しているケースがあるんです(*_*)


すごい前向きで、明るくて、
キラキラしてて、
発言も良くて、とっても良かった(^^)


だからこの人はおそらく、
良い人材なんだろう。


そうして採用されていった方が、
実は、3、合格レベルにない人材。
というようなことも意外と多いんですね(^^)v



もちろん、
どんな人材であっても、
立場を認めて、やる気の出る環境さえつくれば、
どんな社員でも育つとは思います。

そして、社員が
やる気の出せる環境。

その人それぞれに能力は違えど、
社員が自分の持てる100%の力を
出せる環境。

社員が育つ環境を用意する。

それが経営者の仕事です。


以前のメールマガジンにも
記載しましたが、
日本人は義理と人情、恩を重んじる人種です。
http://urx2.nu/eRSS


この辺りのことは理解した上で、
面接で人を見抜けるようになると
尚良いと思うんです。



よく、どんな人材でも採用するんですか??
と聞くと、
【社風に合うかどうか】をみて採っています。
という経営者さんが結構います。


それは、
もちろん求職者に
仕事が面白い!と思わせるためには
大切なことだと思います。


ただ、社風ってなんなのか?
というと、
皆さんが仕事を通じて作ってきた文化なので、
要は【考え方】なわけです。

でも、面接だけでは、
その【考え方】は見えないんです。

だから、あくまでも、
【社風に合っていそう】という、
推測で判断をせざるを得ないわけです。


ですので、
現在の採用で
主流に行われている面接という手法では、
良いも悪いも、社風に合うも合わないも、
全ては【推測】で判断せざるを得ないわけです。


多分こうだろう。
おそらくこの人はこうだろう。


と、推測して、
人を採用するんです。


そして、
3、合格レベルにない人材を採用しては、
【人が育たない】と嘆いている。


そんな経営者が多いように思います。



採用する前の工夫。
採用した後の工夫。

どちらも大事なのに、
おろそかにしている企業が
多いように思います。



まず、
こうゆう前提があるということを
意識して下さい。



━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【2】採用が失敗してしまうほとんどの原因とは?
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

では、先ほどの図式。

http://urx2.nu/eRb0



1、優秀な人材
2、可もなく不可もない人材
を採用する為にはどうすればいいのか?


3、合格レベルにない人材
を採用しない為にはどうすればいいのか?



ということにもなりますが、
採用が失敗してしまうほとんどの原因は
これです。


それは、

■■■■■■■■■■■■■■
どんな人を採るのか、
どんな人を採らないのか、
という設定がされていなかったり、
その設定があいまいなこと。
■■■■■■■■■■■■■■

です。


これは【集客】において
どうゆうターゲットに対して、
何を売り込むのか?

という設定と同じです。


ここが明確になっていないから、
相手には伝わらないし、
判断がその都度ブレてしまうし、
見極めができないし、
見誤ってしまう。


【人材採用】でいえば、
自分の会社には
どうゆう人が必要で、
どうゆう人は求めていない。


例えば、
安全性を担保しないといけない
仕事なのに、
ミスの多い人を
採用してしまっては
大変なことになってしまいますよね。



だったら、
ミスの多い人を
採らない為の工夫が
必要なわけです。




ですので、
【失敗しない採用の為のポイント1】は、

■■■■■■■■■■■■■■
会社に必要な採りたい人、
採ってはいけない人、の
イメージを具体的な言葉にする。
■■■■■■■■■■■■■■

特に、
【採ってはいけない人】の
イメージを明確にして、
それを振るいにかける工夫を
考えなくてはいけない。
ということです。


まず大事なことは
この部分です。



そして、次の
【失敗しない採用の為のポイント2】は、



ポイント1で、
会社に必要な採りたい人、
採ってはいけない人のイメージを
出来るだけ具体的にしていきましょう!


とお話をしたんですが、
これには少し注意が必要ということです。


昔からよく言われていることですが、
リフレーミング(物事を違う角度から捉える)にも
あるように、

実は
■■■■■■■■■■■■■■
長所と短所は裏表の関係
「採りたい資質」と
「採ってはいけない資質」
その両方を持っているということを
知っておくこと
■■■■■■■■■■■■■■


これが重要です。

リフレーミングについてはこちらの
メルマガを参照ください。
http://urx2.nu/eRTB



つまりは、
この人は
【意志がめちゃくちゃ強そうだ!】
と感心できる人は、

ある場面では、
【頑固】かもしれません。


もしくは、

なんだかこの人は
【柔軟な考えをもっているなー!】
と感心できる人は、

ある場面では、
【優柔不断でふらふらする】かもしれません。


これはその場面になってみないと
分からないわけです。



ですので、
しっかりと、
自社には
どんな人材が必要で、
どんな人材が不要なのか。

これを明確にすると共に、
長所と短所の裏表までも
予め意識しておくことが
非常に重要だったりします。



さらにいうと、
どんな人材が必要で、
どんな人材が不要なのかを
明確にした時に、

もしかしたら、
今いる社員さんで、
皆さんは合格レベルにない。
と思っていた社員さんの
短所をリフレーミングすることで、
実は、この人の長所は、
自社に必要な要素だった!!

なんてこともあったりするので、
面白いですよね(^^)




その場合は、
ちゃんと、社員さんの
長所を引き出せるように
【承認】が必要ですよ。


とまあ、
ちょっと今日は長くなってしまいましたので、
また次回、
中小企業が失敗しないための人材採用のコツ
第三弾をお届けしたいと思います。


本日はここまで!

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