第25回【全てを自分で行おうとすることでチャンスを失う?】

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いつも
本当にありがとうございます。

 

まるの鎌形です。


第25回、お届けします。



みなさんおはようございます!!

今日はあいにくの曇りゾラですね(-"-)

でも明日からは梅雨入りだそうですよ。

 

雨にも負けず、頑張りましょう!



それでは本日もスタート!!

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全てを自分で行おうとすることでチャンスを失う?
名社長の影に名参謀あり!
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今日はこんな話をしていきたいと思います。



実はこれまでの日本の歴史の中でも、

名社長の横には必ずといっていいほど、

名参謀の存在がありました。

社長のアイデアを具現化させる技術者

経営判断に迷った時の相談相手

財務を支えるスペシャリスト

などなど様々な場面で、「片腕」と呼ばれる人たちがいなければ、

ヒット商品やサービスは生まれなかったはずです。



例えば、有名なところでいうと、

ホンダ。

天才エンジニアであった本田宗一郎さんを

経営面から支えた藤沢武夫さん。

技術開発は本田宗一郎が担当し、経営は藤沢武夫が受け持つという二人三脚で

ホンダを世界的企業へと成長させました。

本田さんは開発に専念し、苦手な資金繰りや販売といった経営全般は全て藤沢さんに任せ、

社長を退任するまで、ついには社長印を見たことは一度もなかったということです(*_*)



パナソニック。

創業期には、社長である松下幸之助さんの義理弟の井植歳男さん。

松下さんが身体が弱く病気がちだったこともあり、

井植さんが松下さんの分身として、現場の指揮をとることも多かったそうです。

また、井植さんが退職してからは、

松下イズムの伝道師と言われた高橋荒太郎さん。




他にもプロ野球なんかでは、

中日ドラゴンズ。

落合博満前監督と、森 繁和さん。

落合さんが「私が、ユニフォームを着るなら必ず森繁和を呼ぶ」という言葉を発するほど、

8年間のドラゴンズ黄金時代を支えた二人です。




優秀な社長やリーダーの横には必ず、優秀な右腕がいるということですね。

あいつがいなかったら、今のおれはいない。

そんな言葉が現実的に存在するわけです。




昔、カンブリア宮殿というテレビ番組で、

元松下電工の副社長の村山さんがこんなふうに答えていました。


インタビュアー「社長が参謀を選ぶ基準とはなんでしょうか?」



村山さん「自分と共通点があり、なおかつ自分が持っていないものを持っている人」




人間は、完璧ではないので、

得意不得意があります。


だからこそ、志が同じ人とともに、

自分にない部分をお互いがお互いに補いあって前に進んでいく。

そんな関係が必要不可欠なんだと思います。


逆に、全てを一人で行う。となると、

それはそれである程度の成果があがるかもしれませんが、

自分のことはなかなか自分では判断出来ず、

主観的になりがちで、ひとりよがりの経営になりがちです。


だからこそ、参謀や、コーチング、メンターといった、

外部の意見を求める経営者が多く存在するんだと思います。


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良い参謀を見つける為には、、、
共通点を多く持てるように自分の意志を視える化していきましょう。
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まずは、一つ大事なこと。
【視える化】です。


先に述べたような、良い参謀を見つけていく為には、
共通点を多く見つけることです。


ただ、やみくもに共通点のある人を【社長自らが探しにいく。】

これは途方もない作業です。



【自分から探しにいく。】のと、

【相手から探しにきてもらう。】

これはとても大きな差です。


もちろん、ある程度のネットワークや人脈を持っていて、

優秀な人材を知っている。ということであれば、

その人達を社長が直接ヘッドハンティングする。

これはとても有効な手段です。


でも、なかなか人脈もない。

ということであれば、全国に呼びかける他ありません。

その場合は、相手から探しにきてもらう。わけなので、

当然、社長自身が情報開示をしていく必要があります。

やはり、社長が夢や理想を語り、

自分の会社は将来的にはこうゆうような会社にしたい。

という経営理念や、ビジョンが必要です。


だって、それがなければ、余程の変態でなければ、

社長の思考を覗くことは出来ないわけです。(*_*)


さらには、社長の思考を視える化するだけではなく、

視える化したものが、魅力的だ。と感じてもらわなければなりません。


そしてそこに共感をする人を集めていく他ありません。



一つ注意点としては、

人材は、一度雇用してしまうと、

解雇が難しい為、

採用は慎重に行わなければいけません。


ただ、社長の思考が視える化してあれば、

その思考にあまりにも合わない人は、そんなにこないでしょうし、

仮に来たとしても、この人はうちには合わない人!(-"-)というのがすぐ判断できるはずです。


採用は慎重に行い、不採用はすぐに判断する。


そんなことを意識されると、人材採用もうまくいきます。


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視野(人称)を高くしましょう。
先を見れるようになりましょう。
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よく、経営者は視野(人称)を高くしましょう。とか、

もっと先を見れるようになりましょう。とか、

とにかく思考を広げることが大事と言われます。



当然社長になれば、

周りから、フィードバックをもらうことなんてほとんどありません。

みんな、これは違うな。と思うことでも遠慮して言わないものです。




経営に正解はないですが、

自分が行っていることがどう映っているのか?

相手からはどう映っているのか?

会社からはどう映っているのか?

ライバルからはどう映ってるのか?

市場からはどう映っているのか?

地域からはどう映っているのか?


などなど、

見る立場を変えると、

自分にとっては納得出来ることが、

相手にとっては納得出来ないこと。


相手にとっては納得出来ることでも、

会社にとっては納得出来ないこと。


会社にとっては納得出来ることが、

地域にとっては納得できないこと。

だったりします。

こうゆう立場毎の視野の広さをもつことも大事ですし、



この仕事を1週間続けるとこうなる。

1ヶ月続けるとこうなる。

3ヶ月、半年続けるとこうなる。

1年続けるとこうなる。

5年、10年続けるとこうなる。

30年続けると・・・


というふうに、時間軸でも長い目線がもてるようになることが重要です。


ぜひ、いろんな視野を手に入れる為にも、

本質的なフィードバックをしてもらえる参謀を雇うことをおすすめします。


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本日はここまで!



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